煤炭企业营销管理中的激励问题

摘　要　现阶段我国煤炭企业经营者过分追求薪酬激励,常常忽视精神激励的作用,从而导致国有企业经营者腐化现象严重.基于此现状,需要寻求企业经营者更高层次的激励机制,本文依照博弈论的观点,讨论经营者的激励机制创新.关 键 词 　煤炭企业　营销管理　激励中图分类号：F270

文献标识码：A

在21世纪经济飞速发展的年代,社会的竞争越来越激烈,煤炭企业的发展面临着越来越复杂的生存困境.人才的发展决定于一个企业的成败和发展,因此现代企业不得不注重为自己培养更加优秀的人才以便使企业更好的成长并得到更大的发展,这也是企业成败的关键所在.科技是第一生产力,人才是成就科学的动力之源!一、员工激励机制理论概述

员工激励是指企业根据员工的特点,通过实施有计划、有目的的措施,营造具有刺激作用的外部环境,引起员工的内在心理变化,使之产生企业所期望的行为.员工激励是企业一个永恒的话题.在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力.

有效的激励机制可催生员工的潜在能力,好的激励机制的实施可以达到“让更多的人想做事,让想做事的人能做更多的事,让做更多事的人得到更多的回报”.激励机制的重要性不言而喻.目前,许多煤炭企业所采用的激励方式多以物质激励为主.这种单一的激励手段已远远不能适应企业发展的需要.人是为一定利益而行动的,利益又往往是为人们的需要所决定.人们的需要具有多样性,除生理、安全、社交等低层次的需要外,人们还追求获得尊重和自我价值实现需要的满足.

员工激励计划如同所有的市场营销计划一样,具备以下特征：

经过精心的设计和组织；

有着特定的营销对象——内部员工；

有着特定的营销目的——促使员工形成某种特定的工作行为,而这种行为同员工的绩效的达成密切相关；

事实上,我国的企业为了使员工达成绩效指标而采用的激励手段或者激励工具已经不少,弗罗姆认为,人的工作积极性与“效价”和“期望值”成正比.当人们有工作需要,又有达到目标的可能时,积极性才会高.二、我国煤炭企业营销管理激励机制存在的问题

(一)注重短期激励.

我国煤炭企业为了调动营销人员的积极性,鼓励营销人员多做贡献,通常把奖金作为重要的激励手段.考核一般是以业绩为导向的,强调营销人员对企业利润的贡献,却不太重视营销人员在工作中的投入和付出的努力.如果过度关注短期的绩效,就会使他们放弃能为企业带来长期利益的活动,转而投入到其他的项目中去,这样,企业就会缺乏长期的竞争优势.

(二)激励方式单一.

目前,大多数的煤炭企业对营销人员的激励主要是侧重物质激励,缺乏精神激励.营销人员的薪酬大多采用基本工资+提成的方式,即采用固定激励+收益性激励.收益性激励,可以促使营销人员更加积极地工作,完成更多的工作,因为工作量多少决定了提成的多少.这种薪酬激励具有明显的效果,但是也有其不足之处.因为煤炭企业的效益是分为旺季和淡季,这样就会造成营销人员薪酬水平的较大波动,对营销人员的和企业人员的稳定并不利.煤炭企业目前对营销人员较为单一、固定的薪酬激励模式,长此以往会减少应有的激励效果.

(三)薪酬机制设置不科学.

我国煤炭企业的薪酬激励机制不科学,主要表现为薪酬的发放依然存在事实上的平均主义现象,薪酬的分配并未和营销人员的能力直接挂钩.目前,煤炭企业的薪酬核算制度主要与学历、岗位、工龄相挂钩,并未考虑营销人员的工作能力与绩效.虽然一些煤炭企业已经尝试实施绩效工资,但由于企业的传统习惯、执行不力等因素,导致该制度依然未能摆脱平均主义的特征,降低了营销人员的工作热情与积极性.

(四)激励评价体系有待完善.

激励评价体系不完善,主要体现在对营销人员的考核指标的设定不尽合理.缺乏考核依据,绩效评价偏重于创新结果性的目标考核,忽视对工作行为的过程考核.创新的效益与努力并没有与创新人营销人员的利益完全挂钩.知识与能力在薪酬中的比重不合理,报酬不足以补偿其损耗或不足以体现其价值,营销人员人力资本缺少创新的动力.三、煤炭企业营销人员激励机制创新的对策

(一)建立“不也能发财”的待遇激励理念.

拥有营销人才是企业保持良好效益的前提.而营销人才都是通过长期的刻苦钻研,并通过实践锻炼逐步成长起来的,这对于煤炭企业更是如此.从某种意义上来看,最能体现出人才的社会价值一是岗位薪酬水平,二是岗位职务.要使优秀的营销人才长期为企业怎么写作,必须给予其相应的职务待遇.要想留住他们,企业管理者必须打破传统的人员任用思路,引进“即使让营销人员升不了官,但也能让他发财”的职务晋升激励模式,使员工感到能力受到了重视,职业生涯前景广阔,继而全力施展自己的才华.

(二)采用宽带型薪酬结构设计.

宽带薪酬,其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬.原先是在什么样的岗位拿什么样的薪酬,岗位变化薪酬随之发生变化,更加注重的是岗位的概念.现在,采取宽带薪酬,更注重的是绩效概念,职级减少,许多岗位被归类到同一个职级当中,带宽拉大,员工薪水有了更加灵活的升降幅度.

(三)采用弹性化的福利制度设计.

福利是指企业向职工提供共同的物质文化待遇来达到提高和改善职工生活水平和生活条件、解决职工个人困难,提供生活便利,丰富精神和文化生活的一种社会事业.福利激励有时候比高薪更为有效,因为薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺.深得人心的福利政策往往更能激励员工对企业的忠诚和工作热情.带薪休检测,免费员工午餐,退休及保险福利这些措施都显示出了企业对员工的重视与关怀,也能明显提高员工的满意度.

(四)实施动态激励管理.

随着营销人员的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化,企业竞争环境的变化等,薪酬制度必须进行动态调整,薪酬制度的调整包括个别员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管理体系的变革等.同时企业要公开、公平、公正给出考核与鉴定结果,并适时给予奖励,来提高其工作的成就感.

(五)建立完整的营销人员培训体系.

参加培训可以充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的培训也是一种重要的激励方式.我们要将日常培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段.为营销人员提供学习、培训和继续教育的机会,以满足营销人员成长和发展的需要.面对信息化社会、终身教育社会和创建学习型组织的客观要求,煤炭企业要把企业的未来发展作为营销员工的发展动力,要实现继续教育体系与企业目标管理的结合,并把它作为营销人员绩效考核的主要尺度.

(六)提升激励.

提升激励是对绩效好,有能力,素质高的营销人员的一种肯定,提升一方面相应提高了营销人员的物质待遇和福利措施,另一方面也是对营销人员组织,社会地位的提高,企业要给营销人员创造充分表现自己的机会、创立一个更高的发展平台.

(七)负激励.

激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施.所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚,以使这种行为不再发生,使个体积极性朝正确的目标方向转移,具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等.负激励既是一种责任,同时也可以转化为积极向上的动力.四、结束语

营销队伍是企业实现经营目标的实际承载者,是连接企业策略、设想与目标的特殊群体,营销管理人员的主要职责在于管理,带领营销团队完成营销目标,这和普通营销执行人员主要做实际操作业务有很大的不同.因此,对营销管理人员的激励和对普通营销执行人员的激励存在很大的不同,如不加区别的运用同一激励机制,会带来较大的消极后果,甚至严重影响营销管理人员积极性的发挥.□　参考文献：[1] 李钢.队伍建设:企业营销制胜之本.致富时代. 2010(02) [2] 汪腾.论现代企业营销人员激励机制的建立.中国商贸. 2011(08) [3] 陈伟.谈油田企业的薪酬制度. 胜利油田职工大学学报. 2009(04) [4] 孙萌.浅析技术怎么写作企业营销人员薪酬设计.今日科苑. 2009(11) [5] 杨春霞,白宝光.试论如何发挥薪酬的激励作用.北方经济. 2006(24) [6] 方婷婷,李磊.如何有效地激励研发团队.山西财经大学学报. 2009(S1)