网站原创摘 要 ：人力资源的竞争已经成为各医院之间的竞争点,由于受计划经济体制的影响,我国医院人力资源存在着管理体制相对落后的现象.本文通过对我国医院人力资源现状的分析,提出了相应的改革思路.
关 键 词 ：医院 人力资源 分析
知识经济时代的来临,人才的竞争逐渐成为行业间的竞争本质.当前,社会上最重要的资源当属人才,在如今的社会大环境中,医院一定要注意加强对人才的培养和开发,及时进行有效、科学的人力资源管理.
一、我国医疗行业人力资源管理现状
当前,医院的人事部门只是一个行政怎么写作部门,工作范畴还是着重于人员招聘、工作调动、工资增长审批等方面,政策指导性强,自主开发培养方面明显不足,制约着人力资源管理的发展,无法最大限度地为医院提供好的人力资源怎么写作和产品.我国的医院人力资源的管理主要存在下面这些问题.
1.人事管理体制缺乏灵活性,人才流动机制未完善.由于医院具有公益性和福利性,无法真正成为经营主体,它的运行受政府部门制衡,医院职工受干部编制、城市户口等因素的影响,致使医院需要的人才进不来,想要离开医院的人走不了的尴尬局面.
2.缺少科学、有效的绩效评估体系,员工的积极性比较低.公立医院作为事业单位,医院现行的工资等级体系还是由国家统一制定,薪酬分配难以起到激励员工的作用.医院统一使用相同的考核标准,在过分强调共性的同时忽略了人才的个性化特点,难以体现不同的岗位员工的工作绩效,缺少规范和系统性的量化标准,致使绩效考核的精髓无法实现.
3.缺少有管理理论基础的专业医院管理人才.医疗行业的领导者大多由临床一线的专家、学术权威来担任,行政部门的管理者大多来自于临床的医务人员,他们熟悉医院的运作,具备专业的医学知识.但相对来说,行政管理的能力较弱,在管理过程中习惯性地用临床的医学思维来替代管理技术,缺乏管理的基本理论培训,管理方法单一,侧重于应付常规的事务性、作业性工作,对人力资源的管理更是缺乏认识,无从下手.
上述问题在一定程度上影响了我国非营利性医院的发展以及全体医务人员素质的提高,而我国医疗卫生事业的发展和改革在客观上也受到了这些问题的制约.
二、我国医院人力资源管理制度的完善思路
1.以人力资源竞争作为核心竞争力,视市场为导向.当今市场经济条件下,市场导向是对市场上的各类资源配置的最基本要求.改革开放伊始的弃医从药热到如今的私营医院的增多,大量的国内公立医院的骨干技术人员流失；此外,如今的外资医院也慢慢地开始加入中国卫生市场,他们进入中国市场的突破口就是招揽大量的优质医药骨干人才,且外资医院为员工提供的软、硬件条件,特别是工资方面有着国内公立医院无法比拟的优势.因此,只有将人力资源视为医院的核心竞争力,才能正确思考我国的医院人力资源管理的前景.
2.建设科学、有效的激励机制,全方位完善医院薪酬分配制度,重视现有人力资源的再开发.人力资源是可持续的再生资源.科学有效的激励机制是人力资源有效管理的基础,更是人力资源开发的重要工具.薪酬体系要体现公平公正,必须结合工作评价、工作分析以及绩效考核建立科学、可量化的考核系统.只有这样才能做到体现兼顾公平和按劳分配的原则,真正起到激励职工、激发人力资源内在潜能的目的.
3.建设将医院文化视为导向的医院管理体制.医院文化只有和人力资源管理过程、管理措施、管理制度以及管理办法相结合并相互渗透,才能真正做到使其“”得以真正发挥的作用.人力资源管理只有以医院文化为导向,才能使医院的人力资源管理更加有效.把医院的道德规范、价值观念、发展目标、经营准则作风等统一起来将其作为医院文化,深入到每个医护人员心中.提高医院的员工对医院的忠诚度,从而使医院的目标和奋斗方向更加明确,最终提高医疗水平、工作效率和怎么写作水平.
4.加强医院人力资源规划,建设系统化的医院人力资源培训体系.医院的人力资源规划应更多地考虑职工的个性化,让每位职工都能在其中找到适合自身特点的发展规划,注重人的成就感、归属感、主观能动性以及自我人生价值实现的需要,让职工在工作中获得成功的满足感,感受到医院对他们的培养和尊重.
随着社会变革的加快,人的社会性特点更加明显,医院要努力抓好人力资源的竞争和开发,与时俱进地进行人力资源管理的改革,才能留住高尖端专业人才,在医疗行业的竞争中立于不败之地.