人力资源经济管理工具在医院中的应用

摘 要：医院内部人力资源管理工作做得好与坏是直接影响医院发展的一个重要因素.本文将会对人力资源经济管理在医院运作中所起到的作用进行论述,同时对于在四种治理结构框架下,对人力资源管理实践的三个方面进行论述.

关 键 词 ：人力资源 管理 医院

引言

对于一个医院来说,拥有一套完善的,健全的人力资源管理系统是医院获得效益的前提条件.在医院的运作过程中,如果能有比较合适的,高效的人力资源经济管理工具的话,将会大大改善医院人力资源管理的效率和专业化程度.在目前市场经济高速发展的大背景下,医院要科学合理的利用人力资源经济管理工具,保证医院内部的核心竞争力和可持续发展,使得在激烈的市场竞争中处于有利地位.

1.人力资源发展趋势和挑战

上世纪八十年代人力资源概念传人我国,人力资源的引进对经济发展起到了很大的促进作用.随着经济的发展,医院的规模也日趋庞大,这就是的人力资源必须及时的跟进经济发展的步伐,对于现代医院来说提高人力资源的地位对于医院发展有着十分重要的意义.在发展的道路上,我们不能盲目前行,这样才能促进医院的可持续发展.虽然大部分的医院都能认识至U人力资源的重要性,但是人力资源在发展的道路上还是会有诸多挑战.科技的发展日新月异,人力资源的发展也受到科技发展的影响.而在医院当中往往人力资源跟不上医院的发展,科技的不断发展面对员工的个人能力要求就越来越高.结合经济和人力资源,才能让医院更快速的发展.

2.人力资源经济管理工具

人力资源经济管理工具顾名思义,就是在人力资源管理过程中所运用到的一些工具.对于人力资源经济管理来说,可以非常简单,也可能非常复杂,这就要看你在运作的过程中所使用到的人力资源经济管理工具是否合适和先进.“工欲善其事,必先利其器”,在人力资源管理上这句话也是试用的.在医院的运作过程中一些会运用到诸如“TSAR原则”、“PDCA”原则等比较常见的工具,在高度信息化的今天,人力资源管理的很多工作都可以通过有效的工具来完成,对于医院来说掌握人力资源管理工具是医院做强、做大的必须.在我国医院的发展中,人力资源经济管理工具可以计算人力资源的投人和回报以及医院管理的专业化程度,同时也可以作为医院进行人力资源管理的重要手段.

3.人力资源的内部管理结构模式

在医院的日常运作中,招聘、薪酬、福利、绩效等活动基本上都是依赖于医院与人力资源管理的匹配度.通过对人力资源产出与专业化程度,我们目前对于医院人力资源进行了分类,得到了四种不同的治理结构.不同的治理结构对于人力资源有着不同的需求,四种治理结构也基本上可以包括了目前医院各种类型的人力资源.人力资源的三个方面在这四种智力结构的框架下会有不同的体现.

3.1、医院内部的人力市场

一个医院往往有很多部门,很多的人共同保障着医院的日常的运作和发展,所以医院的内是一个大型的人力资源现货市场,一些人力资源的特性也能试用在这个现货市场.如果我们对于医院内部的人力资源进行计算分析,我们也可以像外部人力市场一样得到一些数据和结果,而这些结果也可以比我们看到这个市场的威力以及对于医院的价值.雇主与雇员之间没有长期的、牢固的合作关系是内部现货市场的一个特点,所以对于雇主来说,并不要使用一些特别的手段去文虎这种合作关系；作为员工来说,掌握了一定的技能之后,也不会担心与雇主解除合作关系之后会一直失业下去.这是因为这种短期的合作关系的存在,在一些比较特定的情况例如大型超市、商场散发传单,临时促销人员等能够给医院带来灵活选择.所以,在内部人力现货市场中,雇主与雇员是不用考虑长期合作关系的.

3.2、具有约束性的市场

在具有约束性的市场中人力资源专业度高、个体劳动比较容易计量,医院员工自身的专业技能仅仅局限在相应的公司才能发挥出应有的价值,所以,对于外部市场来说,这些员工的个人技能并没有什么用处,比如医院内部的统计人员,财务会计等等.由于这种的员工特性,对于外部市场并没有价值,而对于内部市场却有着非常重要的作用,所以对于雇主和雇员来说,保持这种合作关系是一个双赢的结果.在有约束的市场中,雇主和雇员都乐意去保持长期的合作雇佣关系.

3.3、关联性的医院团队

关联性医院团队的主要特点是人力资源专业化程度高和人力资本产出可考核程度低.与约束市场类似的是：由于雇员的专业技能仅仅局限在相应公司才能发挥价值,所以雇主和雇员都乐意保持长期的合作关系.此外,由于团队性工作的特性,许多劳动成果是由团队成员工作完成,所取得的业绩很难对个人进行分配.所以在这种情况下,这种团队的关联性并不能都以人员个体的劳动价值进行有效的成绩计量.所以,在医院实际运作过程中,处理好团队成员关系,制定合理耳朵团队管理模式是非常重要的.

4.不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践

4.1、选拔招聘

对于初级团队来说,由于雇主和雇员之间的合作关系不是牢固的、长久的,所以往往会出现一些“滥竿充数”的现象,为了避免这一现象,在初级团队的招聘中要将能否融人团队、共同奋斗作为一个硬性指标.在有约束的市场中,招聘和选拔有一个专门的、详细的策划.这里的雇佣关系的长期的,医院要在雇员身上下成本去培养,这些员工对于医院未来的发展会起到重要的作用.最后,在关联团队中,与有约束市场类似,由于雇佣关系的长期性,招聘或者团队的组建也需要一个专门的、详细的策划.

4.2、薪资待遇

考核是员工薪金待遇的决定性因素.在初级团队里,很难建立起一套合理的报酬标准,个体劳动很难被计量.在有约束市场和关联团队里,为了达到激励员工的目的,需要建立一套激励机制,例如福利和额外津贴等.医院想要留住专业的人力资源,提高员工的对于医院的忠诚度,这些就是不可或缺的措施.留住一个技术成熟的员工往往培养一个员工要节省很多成本.薪资待遇.关联团队薪酬福利的发放以及对员工成绩的考核基准是面向未来的,也就说,其薪资是以员工将要做的,或者将要取得的成绩作为考核标准来适量发放的.在关联团队中,团队内部人力资源的专业程度以及知识水平都比较高,所以其为医院带来的经济效益,创造的医院产出都是难以估量的.关联团队在医院建设和发展中起着至关重要的作用,因此医院要将人力资源管理的重心略微偏向于关联团队,在关联团队中建设具有鲜明特色的医院文化,并激励医院内部更多的员工或雇员加入关联团队,参与到描绘和构建医院蓝图的活动中来.医院人力资源管理的主要目的是培养员工对医院的忠诚度,并通过一系列机制的建立以及相关福利、政策的提出来对员工进行约束,加快员工的医院化,使其自愿与医院保持良好的长期合作关系.在现代化医院管理中,医院对关联团队的管理需要做到以下几个方面：1在内部人力现货市场,以面向过去的考核标准为主导；2在初级团队和有约束市场,以面向过去和医院化的考核标准为主导；3在关联团队,员工医院化程度将是最主要的考核标准.

5.总结

在市场经济高速发展的今天,人力资源管理对于医院来说是十分重要的.人力资源有效管理可以促进医院提高效益,解决内部矛盾.在医院的发展过程中,我们要结合医院自身的实际情况,掌握医院内部人力资源的内部管理结构,做好医院人力资源工作,实现医院更好、更快的发展.