关于人力资源成本的会计

【摘　要】本文从施行人力资源成本会计的价值和意义、人力资源成本会计的具体运用策略两个方面思考了人力资源成本会计的相关问题.

【关 键 词】人力资源成本会计思考

随着现代企业和事业单位的发展,人力资源管理越来越受到管理者的重视,其中人力资源成本的会计核算是一个极其重要的方面,也是会计工作者必须具备的职责,会计工作者为企业的人力资源管理者提供人力资源成本信息的准确性和实效性,关系到管理者的决策；人力资源成本会计这一新兴的概念是由国外传入我国的,传入时间是上世纪八十年代,距今已经有将近三十年,因此,发展的时间并不长,各项制度还不完善,正在边探索边实行的过程中.本文对我国现阶段实行的人力成本会计领域进行了一定深度的思考,希望对相关行业的人力资源管理有一定的启发.

1.施行人力资源成本会计的价值和意义

我国实行的是社会主义市场经济,经过很长时间的探索,这种经济模式已经渐趋稳定,我国的商品经济市场出现了欣欣向荣的景象.通过经济学的学习,我们知道商品具有价值和使用价值两种属性,实际上,人力资源也属于商品的范畴,使用人力资源的企业要付出一定的价值成本,而人力资源的获得要通过人力资源市场,以此对于人力资源的使用是存在着一个“交易”问题的,因此会计知识应用于其中是自然而然的事情,对人力资源成本进行会计核算,能够实现对人力资源的有效管理,对我国各项事业的发展是极其有利的.

发展国民经济,并使其具有一个良好的发展态势,这是我国的经济追求,市场经济的自发性调节依靠市场,但是市场调节的局限性是很明显的,因此,要通过政府的干预实施相关的宏观调控政策,使市场中的各项资源得到更加高效地利用.一个企业的发展除了需要必需的设备和其他固定资产以外,人力资源是最重要的因素,企业在市场竞争中要居于不败之地,就必须依靠人才的力量；这也是企业对人力资源管理极其重视的重要因素.如果企业对人力资源的管理存在着很多的漏洞,那么这个企业就无法留住人才,也不能使人才发挥应有的潜能,从而影响企业的正常运行或者进一步地提升.因此,为了使人力资源的管理得到优化,人力资源成本会计的作用就被凸显出来,运用会计专业的专业知识,结合人力资源发展的现状,对人力资源成本进行准确地核算,对人力资源的发展和变动进行一个动态地分析,能够对人力资源的发展趋势做一个有根据性地预估,便于企业的管理决策人员未雨绸缪,对可能出现的情况做好应对准备.

如今,已经实现了经济、政治、以及文化的全球化,各方市场都在积极争取人才,以便在国际化的市场竞争中获得一席之地,因此,引入人力资源成本会计,能够用会计的专业知识和技能对人力资源的成本等各项指标进行量化,从而使用更加有效的办法管理人力资源,使人力资源为我国经济的国际竞争增添力量.

2.人力资源成本会计的具体运用策略

由于人力资源成本会计引入我国只有短短的三十年,而我国企业的发展实力是不平衡的,要想在所有的大中小企业中应用人力资源成本会计,还有一段很长的路要走,不是一蹴而就就可以完成的任务.现阶段,人力资源成本会计在施行的过程中遇到了许多阻碍性的问题,其中一个很大的阻碍因素就是企业现行的人力资源管理机制和人力资源会计之间存在着一定的矛盾,另一个原因就是人力资源本身的属性.人力资源具有商品的属性,但是比一般商品要复杂得多,因为人力资源变动的因素很多,发挥作用也具有不稳定性,由多种因素影响,因此进行成本会计核算时,很难将人力资源发挥的实际价值进行一个公正地衡量.因此人力资源会计在进行成本核算的同时,还应该兼顾到人力资源的价值,尤其是人力资源在付出劳动的具体过程中体现的价值；笔者认为,应该从以下几个方面着手,使人力资源成本会计的工作对人力资源管理发挥更大的作用.

2.1对人力资源会计进行深入的理论研究

人力资源成本会计不仅应该将人力资源创造的劳动和价值通过账目核算的形式量化,还应该做到价值化以及社会化.人力资源会计这个概念从产生到完善必然经过一个很长的过程,不能急于求成,而应该将目标进行阶段化处理,按照从低到高的要求一步一步进行完善；在经济时代的背景下,人力资源施行会计管理已经是一个必然的发展趋势,要想在行动上将此充分落实,需要一套齐备完善的人力资源会计理论进行指导；传统的会计核算方法对人力资源而言,缺乏适用性和针对性,因此如何探索出一套适用于人力资源的会计核算方法,是一个非常值得研究的理论问题,需要学术界的钻研和专家学者的努力.

2.2在实际需要中落实人力资源成本会计

人力资源成本会计的日益完善,是依靠不断实践逐渐积累而成的,人力资源成本的会计核算需要以人为本,发挥人的主观能动性和创造性,实现对物质资源的优化配置；企业生产经营中使用的各种物质设备以及技术,都是需要人进行操作的,如果没有人的主观能动作用,这些固定资产将永远无法发挥它们应有的效能.因此,人力资源成本会计对人力资源的量化和价值化,要以公平公正为主,使人的价值真正得到体现,这也是对员工进行鼓励的一种方式.

2.3完善人力资源管理的各项机制

为人力资源管理设置的各项机制,都是为了使人才的各项行为得以规范化,发挥人才的价值,同时能够避免人才的流失,从而为企业创造更多的经济价值.现阶段,许多企业的人力资源管理机制并不能满足人力资源成本会计进行各项工作,因此需要相应的改进和完善.

3.当前实行企业人力资源成本会计的问题及措施

3.1实行人力资源成本会计的问题

3.1.1在人力资源成本会计实行中,把人力资源确认为资本,很多人会认为是对人格的侮辱,另外,很多人认为人力资源并没有什么实体的形式,因而,很难用具体的货币数量、数字进行计量,这种传统观念的束缚了人力资源成本会计的实施.

3.1.2使人力资源的计量产生困难,进而引发人力资源成本会计信息披露方面的困难,忽略了经济学理论是会计学的基础和会计理论的继承与发展,使人力资源成本会计工作耗费大量的人力、物力和财力,对企业积极推行人力资源成本会计工作带来较大影响.

3.2实行人力资源成本会计的措施

针对在人力资源成本会计实行中的问题,可以采取相应的应对措施来改善:

3.2.1要更新观念,科学认识人力资源成本会计的形成,重视人们对实物资产的创造和转移产生的内在价值,不断加强宣传力度,扭转大众的认识；

3.2.2建立人力资源统计、评估系统,要在确定计量方法的基础上,根据不同的人力资源,选择其他的辅助计量方法,解决人力资源成本会计计量的难题,由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档.可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革,帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题,且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加.

3.2.3通过彻底的人事管理体制改革,制定科学合理的人力资源规划战略,建立、健全和完善人力资源交流市场；坚持成本效益原则,优化人才运行流动机制,最大限度的自主选人,有效推动人力资源成本会计的创造和发展.

结束语

以上分析了人力资源成本的会计问题,希望对企业进行人力资源成本会计核算时有一定的启示,通过人力资源成本会计对人力资源的行为进行量化是必然的趋势,每个企业都应该引入人力资源成本会计这个概念,并进行实践地应用,使企业的人力资源管理更上一个新的台阶.