网站原创摘 要 ：目的 了解不同科室、不同职称医院医务人员个性偏好.方法 运用爱德华个性偏好量表,对某二级医院2011～2013年新进员工的个性偏好进行横断面调查.结果 2011～1013年共调查201位员工.排序前三位为：坚持、秩序和慈善需要；后三位为顺从、自主和异性恋需要.各科室在表现、亲和、求助、谦卑、变异和异性恋的原始得分存在统计学差异（P<0.05）.不同职称的表现、省察、求助和异性恋需要的原始得分有统计学差异（P<0.05）.结论 爱德华个性偏好量表可以运用于医院人力资源管理中,指导选才、留才、育才等策略.
关 键 词 ：医院医务人员；个性偏好；调查；人力资源管理
Abstract：Objective To understand the personal preference among staff with different departments and professional titles.Methods The study conducted a cross-sectional survey on the personal preference of the new employees recruited from the year 2011 to 2013 in a secondary-level hospital by Edwards Personal Preference Schedule （EPPS）. Results The survey investigated 201 employees enrolled in 2011～2013. The top 3 highest raw score of the 15 personality demands were endurance, order and nourishment. The last 3 were deference, autonomy and heterosexuality. There are statistical differences in raw score of demands such as exhibition, affinity, succour, abasement, change and heterosexuality（P<0.05） among staff in different departments, and differences in exhibition, interception, succour and heterosexuality in different professional titles. Conclusion EPPS could be used in the human resources management to guide how to select, retent and cultivate talents.
Key words：Staff in hospital； Personal preference； Survey； HR management 如今公立医院改革进入深水区,医院面临的社会竞争压力也越来越大.如何顺应医院快速发展需要选拔合适的人才,其中焦点之一表现在人才的较量上个性偏好也叫个人偏好,是指个人心理或行为中的鲜明倾向性,是个性的基本表征和重要内涵[1].近年来,个性评价的方法广泛应用在国内外人才的选拔中,以减少应聘者录用后不适应工作的情况,以便稳定地发挥所长[2].本文旨在就医疗卫生行业的从业人员的个性偏好,通过测试和分析,探索不同个性在不同部门、职称和入职年份的分布规律,为今后岗位人才选拔和任用提供依据.
1资料与方法
1.1一般资料 以浦东新区某二级医院为研究对象,该院核定床位1000张,设临床医技科室31个,年门急诊量140万人次,住院量3.5万人次,手术1.5万例.现有职工1300多人,高级职称115人,硕、博士学历100余人, 目前医院正在积极创建上海市综合性医院.
3.讨论
人的个性偏好是由生理、心理、生物、环境等各方面因素共同长期作用而形成的,一旦形成就比较稳定.研究显示一个人的个性偏好会对其生活和工作产生重大的影响[3].医疗行业是一个高技术、高风险、高怎么写作要求的特殊行业,对人才的素质和匹配性要求都很高.
本研究发现,医院医务人员对坚持、秩序和慈善的需要较高.医学是一门博大精深的学科,学医的过程也是需要坚持不懈的学习,不断精进,因此医务人员的坚持的特征是最明显的.此外,医学的严谨和科学性又要求医务工作者掌握每一个临床路径,每一项医疗行为都必须按照既定程序和标准规范开展,因此秩序需要也尤为明显. 骆菊英[4]研究显示医务人员,特别是护理工作者其特质因子如乐群性、稳定性与患者满意度成正比关系, 而怀疑性、幻想性因子与患者满意度成反比关系.
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本研究的调查对象以初级职称为主,这可能是因为调查对象均为2011～2013年的新进职工,高职称者在单位工作年限相对较长,因此较为稳定,也就不易离开原单位.而较低职称的员工由于需要一定成长与拓展空间,则相对不稳定.因此如何稳定年轻力量也是医院人力资源管理工作的重点课题.
建议医院在今后的人才选拔中,采用知识结构、面试笔试以及心理测试等多角度综合性的方法.特别要关注个性,可以考虑使用爱德华个性偏好量表.以本研究所得不同科室、职称的个性偏好的分布结构为参考,比如在招聘药剂人员时要关注其省察需要是否较高；在招募行政人员时要关注其谦卑需要等.使人才招聘工作更加严谨、科学和全面.