基于需要层次的高校教师激励

摘 要：需要层次理论作为管理学中典型的激励理论,在管理实践中发挥着重要的作用.文章以需要层次理论为依据,发挥需要产生动机、动机决定行为的现实作用,对照高校教师不同人群,分析了不同人群的需要层次,提出针对不同人群应采取不同重点的激励策略,使组织目标和个人目标实现共赢.

关 键 词 ：高校教师 激励 研究

教师作为学校两大主体之一,作为人力资源甚至人力资本,在高等院校与社会中扮演的角色越来越重要.只有充分发挥教师的积极性和能动性,使教师不断地去创新、去研究,才更有利于教师这种社会角色的扮演,才能使教师在实现个人目标的同时,为实现组织目标做出更大的贡献,最终使组织目标和个人目标实现共赢,这就要求对教师进行不断的激励.激励是是人力资源管理中的一个模块,是高校激发教师努力工作不可分割的一部分.在管理学中,激励定义为通过创设各种条件,对员工的需要给予适当的满足,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程.

需要层次理论是行为科学的理论之一,也是典型的激励理论基础,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）于1943年在《人类激励理论》论文中所提出,因此也称为马斯洛需要层次论（Maslow's hierarchy of needs）.该理论将需要分为五种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,分别为：生理上的需要,安全上的需要,社交（情感和归属）的需要,尊重的需要,自我实现的需要.

1.高校教师需要层次分类

为了研究方便,从需要理论角度分析,将高校教师的需要大致分为A、B、C三类,如表1：

A类：属于需要层次理论最底端的需要.是最基本的需要,例如衣、食、住、行、生活稳定,以及避免生理痛苦及风险,同时也包括职业安全、心理安全、财产安全等.既要求自己现在的社会生活有所保证,也希望未来的生活能有所保障.对于高校教师,这个层次的需要主要是依靠对经济性报酬的获得以及可折算为经济表现形式物质性报酬.

B类：属于需要层次理论中间层次的需要,即社交的需要或者关系的需要.人是社会人,是有感情的动物,希望与其他人进行交往、交流,在社会生活中受到别人的关注、关心和支持,在感情上有所归属.而教师对社交的需要,更倾向于对知识的交流,或者说是以知识交流为载体的社会交往,是其人力资本积累的需要,也是实现绩效的一中需要.

C类：属于需要层次论顶层尊重的需要和自我实现的需要.尊重的需要包括自尊和受人尊重,希望自己在组织中有较高的地位和威望,能够得到别人的认可和尊重.自我实现的需要是一种追求个人能力极限的内驱力,是最高层次的需要,往往是通过胜任感和成就感来满足的.高校教师在社会和学校中扮演着传道、解惑、授业和创造知识的角色,追求教学效果和科技成果是对自己角色认知的一种结果,强烈的成就需要使教师有追求教学效果和科技成果的驱动力.

2.高校教师人群分类

2.1以A类需要为主、B类需要为辅的中级及以下职称的中青年教师.随着高校合并和扩招的大面积进行,这个群体人数骤然剧增,以刚毕业的学生为主体.这部分青年教师工资待遇相对都比较低,属于低薪阶层,然而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价的上涨以及住房、医疗等改革的因素,使得青年教师的家庭生活负担比较重,生活水平很难提高.青年教师的年轻决定了他们有很强的社交需要,甚至强烈的成就需要,但对于他们最为迫切的是要先满足基本的物质需要,导致经济杠杆对青年教师的激励起到决定性作用.

2.2以C类需要为主的中高级职称教师.这类人群以高级职称居多,含部分资历老的中级职称,他们的经济收入位于较高水平,有长时间的教学和科研经历,教学和科研经验丰富,有固定的社交圈,尊重的需要基本上已经得到满足,大部分人开始主要追求自我实现需要的满足.虽然经济的刺激对他们仍有作用,但起主导作用的应该是给他们创造更广阔的机会,提供自由的平台,增加成就感.

3.不同人群激励措施

3.1对于以A类需要为主、B类需要为辅的中级及以下职称的中青年教师的激励措施为：以经济刺激为主,提供交往的机会,合理规划他们的职业生涯.从青年教师的需要特点出发,给予合理的经济报酬和奖励,是青年教师的需要能在一定程度上得到满足,心甘情愿地从事他们的工作.虽然他们能从工作本身感受到成功的喜悦、社会的承认和自我价值的实现,但对于他们而言,由工作带来的经济报酬和奖励,甚至职位、职称的晋升等更能在很大程度上满足青年教师生理、心理的需要.打破平均主义,破除论资排辈,按贡献大小来付给相应的报酬,鼓励青年教师的工作热情,重点用经济手段刺激在教学和管理岗位上成绩突出的青年教师.同时引导青年教师正确地规划职业生涯,对青年教师设定明确的目标,帮助青年教师尽快融入到学校的大集体中来,营造良好的人文关怀氛围,满足青年教师社交的需要.

3.2对于C类需要为主的中高级职称教师的激励措施为：经济报酬的满足仍然不可缺少,但重点应转移到精神激励,承认其存在的价值,为他们构建一个向社会证实自己、追求事业成功的平台.提供知识交流的平台,开拓知识更新渠道,承认学术自由、自主,使他们能够稳定地获得所需要的信息,提供满足追求新知识的条件保障,满足他们成为“学术人”的需要.给他们更高的荣誉,授予他们项目管理权,使他们掌控一定范围的经费使用权和资源控制权,满足其成就感的需要.

总之,高校教师激励是调动教师个体和群体积极性的有利手段,要针对不同的对象群体,采取不同的激励重点和方法进行有序、合理地激励,才能产生积极的效果.在当前市场经济大背景的前提下,对高校教师的激励既要遵循原则,也要有适度的灵活性,坚持物质激励与精神激励相结合,按需激励的原则.一是要保证教师收益与自身的资本投入动态平衡,即教师的收入、职称职务晋升、生活质量的提高等应与其在学习、教书和科研等方面的付出和投入相平衡.二是要根据教师的个体差异和不同阶段的主要需要,制定针对性地激励方案和措施.要实现有效管理和激励,就要求管理者平时应多与教师接触、交谈,充分了解他们的需要,根据个体间、群体间以及学科的差异,从教师的心理需要出发,建立灵活多样的激励制度,满足不同人群的需要,最大限度地调动教师工作的积极性和创造性,实现个人目标和组织目标共赢.