“柴门霍夫效应”与图书馆人才培养理念的对接

[摘 要 ]以柴门霍夫效应的基本理论作为探讨图书馆专业人才培养的切入点,分析当今学术界和社会对图书馆专业人才评价过程中存在的种种颇认识,通过柴门霍夫效应理论在整个人才成长中的基本规律,探索出一条适合当今图书馆专业人才的培养途径,进而建立一套科学的人才评价体系,为创立图书馆专业人才培养软环境提供较为全面、以人为本的理论指导,为推动我国图书馆专业人才培养机制的科学性奠定良好的基础.

[关 键 词 ]柴门霍夫效应 图书馆人才培养机制

[分类号]G250

1　引言

目前已经有很多关于图书馆人才培养的相关学术成果,大家者谈,初识者也论,演说者有之,成著者也有之,这些值得关注的前期成果为图书馆管理者和决策者提供了丰盛的理论大餐,面对这个问题,笔者曾经思考很久,有无必要再对此问题进行讨论在翻开尘封多时的众多参考文献时,突然想起发表于《中国人才》1997年第4期上的一篇文章――《人才成长发展过程中的柴门霍夫效应》,该文使笔者产生了共鸣、联想,故而今天重拾这一话题,进行新的探讨.

2　理论的导出

“柴门霍夫效应”理论是由世界语的创始人柴门霍夫医学博士提出的,其理论主要体现在其著作《国际语理想的本质和前途》中,具体表述为：“一切在人类历史上起重要作用的理想,往往要遇到同一命运：当它刚出现时,同时代人对它不仅抱有一种明显的固执的怀疑,甚至有一种无法解释的敌意.这些理想的先驱者们必须极力战斗,饱受苦难.人们把它看成是狂人,看成是幼稚的傻瓜,甚至干脆认为是极为有害的坏人.而那些干着毫无益处、毫无意义的无聊事情的人,只要它合乎风尚,合乎成规,就不仅享受着人生的一切乐趣,而且还赢得“学者”或“贤达”的美名.新理想者的先驱们得到的唯独是嘲笑和攻击”.“柴门霍夫效应”理论的表述潜意识地为我们提供了一个信号,无论是历史上的革命运动,还是学术界的争鸣,必须经历三个过程：认识一实践一接受,其间要经历几代人的艰辛探索.这不由得让我想起该理论对图书馆学术界常年探讨的专业人才问题的借鉴意义.

3　问题的提出

图书馆学术界讨论不休的人才培养问题一直没有一个权威的说法,稀散的前期成果无法给实际管理者和决策者提供一个准确的操作方案,以致对图书馆专业人才的培养仅仅停留在一些外因摸索和肤浅的经验层面上,缺乏应有的实质性内涵,正因为如此,又给后来者提供了思索和探讨的空间.众所周知,任何一项工作都离不开人,同样,一项事业的快速发展,必须要有高素质的人才队伍作为支撑.图书馆作为一个特殊的社会文化怎么写作机构,它担负着保存我国优秀文化遗产和传播科学文化知识的重任,它所面对的是需求各异的多类型知识用户,需求方式的多样性和内容知识的复杂性决定了怎么写作队伍整体素质的复合性和专业性.随着现代信息技术在社会信息怎么写作机构中的运用,图书馆原有的怎么写作方式和怎么写作手段已逐渐不能满足社会的需要.网络信息资源的丰富和图书馆自身发展水平的滞后,使得原有的怎么写作群体已逐步转向多元化、边缘化,用户获取信息不再仅仅只依靠图书馆.而图书馆自身机制运转的不畅和造血功能的减退,对用户的吸引在逐步减退,多类型信息怎么写作机构的涌现进而抢占了原本属于图书馆的固定用户份额,从而对图书馆在社会中的地位产生了威胁.另外,经济条件的制约导致了东西部发展速度的不匹配.按照人才离散理论,本来人才缺乏的西部地区人才流失现象更加严重,自我培养能力的下降和其他知识怎么写作机构对图书馆专业人才的掠夺加剧,诸多不利因素直逼图书馆在培养专业人才理念和模式上作出新的抉择.

4　核心问题与理论的关联

图书馆专业人才的管理危机与“柴们霍夫效应”理论之间到底有没有关联性回答是肯定的.20世纪80年代中期至90年初是我国图书馆专业人才辈出的鼎盛时期,各个层次的人才培养机构相对平衡,培养出来的人才素质高,适应性强,如原湖南图书情报学校培养出来的中专生,现在只要还在图书馆工作的,基本上都挑起了大梁,有的甚至走上了领导管理岗位.作为一所中专学校培养出来的学生,在进入图书馆工作领域的初期同样会遇到学历低、水平一般、不被单位看好等困境,但这批学生用后天的努力和严谨务实的工作作风等事实说明了一切.笔者从事图书馆工作十多年,亲眼见证了大批图书馆学.情报学专业人才的流失和当今图书馆发展缓慢的现实,不禁想起“柴门霍夫效应”理论潜在的价值.目前,有些管理者还在保守的用人机制中沉睡,在进人方面一贯要求高学历、高职称,以身份拿待遇的现象比比皆是,而那些低学历、低职称、干实事、喜欢提建议的人员往往被排除在管理者的视线之外；在学术研究方面,一些年轻人提出的新观点、新思路、合理化建议经常会遭到否决,一些小字辈的超前认识被所谓的大家说成是异想天开、儿童理论,有的学者理论甚至受到封杀,自我禁锢式的学术壁垒导致了图书馆学科基础理论无法取得新的突破；在评定人才体系中,评职称要论资排辈,福利分配中按官大小,人员培训要分关系亲疏等,不合理的制度和不和谐的人才培养环境,严重遏制了新人的成长、新思维的产生,破坏了原有人才队伍的稳定,进而导致图书馆专业人才对事业健康发展期望的茫然.

5　“柴门霍夫效应”的理论贡献

“柴门霍夫效应”带给图书馆人才培养理念的启示主要表现在三个方面：①创新人才和人才创新的双向对接,注重人才培养过程中的创新意识,进而将人才培养和新时期对图书馆专业人才的新要求紧密结合起来.图书馆事业要发展,人才是关键,“以人为本”是任何事业发展都必须遵循的用人原则,管理者必须依据时代的发展和图书馆自身需求培养不同时期的专业人才,形成科学合理的人才梯队,促进专业人才知识更新和怎么写作内容的创新,满足不同时期用户对知识的需求.②人才培养的超前性和人才储备前瞻性的对接.只有正确认识人才需求规律和人才储备两者之间的内在联系,才有可能让图书馆在激烈的社会文化怎么写作市场中立于不败之地.同样,也只有用专业的怎么写作表现和高水平的怎么写作能力取得用户的认可,才能夺回流失的用户份额和吸纳新的用户.③实现传统人才模式和现代人才培育机制的对接.在过去评价人才标准和用人标准上发生转变,由过去单一的用人机制逐步转变为多元化的用人机制,同时,在评价一个人是否达到专业人才标准时由原来的“三高”(高学历、高职称、高职位)逐步向“三新”(新思维、新观念、新技术)转变,真正实现“以人为本”的用人宗旨.

6　实现理论效应的途径

面对“柴门霍夫效应”给我们带来的新思考,在实际工作中我们应遵循哪些基本原则呢笔者认为至少应包括：理论与实践的有机结合,方法和手段的并用,指导和亲为的体验,人才培养机制的建构和用人机制的多样化,进而细化成以下几个方面：

6.1　新人才发现与新人才保护同等重要

古语曰：“千里马常有,而伯乐不常有”.每个人都有自己的长处,也有自己的缺点,作为图书馆管理者,在选择人才时,要用辩证的眼光去看待自己的工作人员,不要用同一个标准去确认谁有才,谁没有才；用人之长,避其所短,让每个人都有发挥自己特长的机会和舞台,千万不要厚此薄彼.要在交往中琢磨工作人员的心理和知识,通过谈心、举办活动、参加学术会议和业务技能竞赛,发现好的苗子,有意识地加以培养.借用“柴门霍夫效应”理论,其间还隐藏着保护新人才的涵义,新人才所提出的新观点、新理论不一定成熟,但它所显现出来的生命力是很强的,同时,新观点、新理论又不可能在短时间内被社会承认,特别是得到大家们的认同,就像“柴门霍夫效应”理论所阐释的那样,很有可能遭到嘲笑,甚至是封杀,进而对新人才的成长人为设置了一系列障碍,因此,如何创造一个相对和谐的人才成长环境便成为人才发现和人才保护需要注意的问题.

6.2　建立公平的人才竞争机制和鼓励少数人才优先发展同等重要

每个人在各自的岗位上都想作出一定的成绩,显示自己工作的能力和水平,引起领导的关注和重视.只要图书馆的激励政策对大家是公平的,工作人员就会自觉地朝着自己预想的目标努力.而如果馆内的福利分配政策一律按职务高低或职称高低来分配,而不按岗位和个人贡献大小打破保守机制,在大家心中就会造成多出力不一定多收获、职称低永远都被别人拉在后面,干完自己的事即可的印象,产生身份低微的心理负担,严重影响工作效率和工作积极性.科学机制应该是鼓励多劳多得、少劳少得,不劳不得.应打破职称的终身制,低职可以高聘,高职也可能低聘,滚动发展,让低职位有盼头,让高职者有压力.

6.3　建立多元化的人才评估体系

关于图书馆人才评估,国家人事部、已相继出台了一些评估标准,各省市在国家大政策框架下,又编制了各自的评估体系,值得大家关注的主要是学历、资历、科研、技能四个方面,特别是科研占据的份额近几年越来越受到重视.由于公共图书馆和高校图书馆、研究所等机构的职称评估是在一起,高校和科研单位在科研方面要占优势,由此而带来的问题是高校高级职称超员,公共图书馆和中小学图书馆高职人员偏少,统一杠杆下不同层次人才评估就会产生不公平现象.即使在同一行业,对人才评估的定性和定量也难统一,从而造成了职称评定过程中种种不公平现象.因此,我们不免要问,当今这种评审制度和评估体系是否科学对图书馆人才的培养和事业的可持续发展是否真的有用笔者认为,图书馆职称评估应及时改革,将职称评估体系中的科研论文质量、科研课题、科研获奖都实行计量.在此基础上,将资历评估和实力考核相结合,把业务知识的现场考试和读者的现场评价结合起来,三者并用,形成一个完整的职称评估体系,全面考察申报人员的学识水平和实际动手操作能力,尽量避免人才评定单一依据科研或学历的现象,对那些勇于创新的人才不一定按照统一标准去评定.

6.4　“柴门霍夫效应”理论与人才自我培养的映射

古希腊有句名言：“认识你自己”.从古到今,很多人士的成才经验告诫人们要想成才,就得不懈努力,特别是年轻人要甘于寂寞,甘于清贫,同时要有接受别人批评的勇气.图书馆学是一门在不断成长也是一门永不成熟的学科,很多边缘学科正在一步步吞噬它的主干,未来的学科发展能否保持自身的本色,有待于图书馆界一辈辈新人的努力.走在奋斗之路上的新人要有一种执着精神,在失意时不抛弃、不放弃,在得意时不忘形、不忘本,要经受住贝弗里奇所说的一项创造性的贡献必须经历的三个阶段：嘲笑、冷漠、认可.要灵活应用成才的因素,朝着自己的目标奋进.

7　结语

“柴门霍夫效应”的精髓在于让我们客观认识到事物发展中的不可预见性和人才成长过程中的艰巨性.图书馆人才的成长离不开现实环境和自身条件的束缚,也逃脱不了世俗眼光和不健全评估制度的禁锢.将“柴门霍夫效应”理论引入图书馆专业人才培养的视域,并非牵强附会,而是相得益彰,图书馆人只有正视自己的存在价值和自身人才培养评估中的缺陷,才有可能摆正位置.在学术研究方面,作为学术界大家也好,管理者也罢,只要是对图书馆学学科发展和实际工作有价值的新思想、新理论,哪怕是对自己理论和见解的否定,都应该欣然接受,而不是打压,更不是嘲笑,应该给予最大限度的包容和理解,着力培养新人才、发现新人才,努力创造一个和谐的图书馆人才培养环境.