雇主品牌文献综述

［摘 要］雇主品牌的概念诞生于英国资深管理专家赛蒙•,巴洛与提姆•,安博拉教授,自从概念提出之后,引起了学术界和企业家的重视.当前人力资源存在的问题,雇主品牌能够给与良好的解答.本文从雇主品牌定义出发,分析当前国内外研究现状,并对国内外研究做相应评述.

［关 键 词］品牌雇主品牌企业文化

一、雇主品牌的定义

雇主品牌的概念由英国两位专家提出之后,很多学者对其进行了定义,一般学者都是站在品牌的角度来定义雇主品牌.

站在外部品牌的角度,Berthon、Ewing和Hah(2005)指出,雇主品牌关注的是在劳动力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象.刘戈（2006）则简单的认为雇主品牌是一种外部企业形象,是留住人才的最佳利器.

比较这几种定义,我们可以明显的发现这些学者突出关注雇主品牌在人力资源市场的地位,是传达给外部所知的.

但是,与创建关系和可依赖性体验的消费者品牌建设一样,雇主品牌建设也需要建立雇主与员工之间的情感关系,所以更多的学者从内部品牌的角度定义雇主品牌.钟猛光（2003）在其发表的文章《雇主品牌,正在流行的竞争力》中认为：雇主品牌是现有的员工中树立品牌,它是公司对雇员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历.Martin等(2005)通过调查发现,受调查者将雇主品牌看作是对企业差别性雇佣体验的表达,而不是招聘的辅助工具或广告宣传.

还有学者认为,雇主品牌的关系应该两者都包括,即不仅仅是外部的潜在员工,也应该包括现有员工和离职员工,单方面理解雇主品牌都是片面的,对雇主品牌的理解应该是综合的,应同时涉及内部和外部以及两者的有机整合.值得一提的是,还有个别学者站在组织品牌的角度理解雇主品牌,Thorne（2004）认为,雇主品牌建设应确保员工品牌与市场品牌的匹配.这表示雇主品牌建设应该与企业的整体品牌建设形成一个系统,才能保证企业的顺利健康发展,才是应聘者心中的最佳雇主.

二、国内外研究现状

国外与雇主品牌的有关的活动开始于1984年,美国《财富》杂志举办“最佳雇主”活动,由此开始了大规模的雇主品牌研究和建设活动.雇主品牌的概念由20世纪90年代提出的,刚开始两位专家站在员工的角度,认为雇主品牌是一种功能、经济和利益的组合.

Moroko,L（2010）和Uncles,M.D（2010）认为在过去几十年中,不论是大型的和小型的企业,都已经开始利品牌的概念来包装自己,不论是雇主品牌还是产品和怎么写作品牌.在一个关于雇主品牌的的调查中,他们研究了管理者隐形的利用市场细分的理念和如何建立市场细分的技术在更大范围内传播雇主品牌,他们认为利用市场细分的方法可以加强雇主品牌和企业战略目标的联系.

Foster,C（2010）和Punjaisri,K（2010）认为如果企业品牌要重视员工的行为和态度,这已经引起了员工价值观和雇主品牌密切配合的争论,很少有研究来试图解决这个问题,提供一个平台让两个概念实现整合.两位学者还提出雇主品牌要有文学度独特性,还分析了雇主品牌的协同效应和企业品牌间的协同效应.

Helm,S（2010）认为要找出员工的意识是如何影响企业雇主品牌声誉的,这些意识包括自豪感,工作满意度,情感承诺,感觉到的企业声誉.

Russell,J（2008）认为在过去的12至18个月Web2.0概念在社会上开始流行,在这种情况下,医疗机构也开始接受这种技术来传播自己的雇主品牌,更重要的是他们已经看到了品牌和品牌监测的重要性.

Dies,G（2008）选择了跟雇主品牌密切相关的4个因素,分别是员工的知觉差异,亲和力,满意度和忠诚度,来研究这些对雇主品牌的影响,他建立模型研究哪些因素影响这四个方面,并得出结论是管理人员的亲和力和管理能力.这项研究启示我们雇主品牌管理的复杂性,尤其对管理人员有较高的要求.最后他指出雇主品牌作为一个比较新的概念,需要引起营销部门和人力资源实际工作者的注意.

Lievens,F（2007）分别把雇主品牌作为工具和符号进行研究,对不同人群进行调查旨在得出雇主品牌到底是哪个重要?最后得出结论是作为工具性的雇主品牌更得到认同.作者还对雇主品牌的实践做法和雇主品牌审计进行讨论.

由国际人力资源管理协会、中国最佳雇主年度评选组委会和国家人力资源和社会保障部《职业》杂志社主办的“中国最佳雇主榜单”活动,该峰会已经连续举办了6届,其目的是传播现代人力资源理论的先进管理理念、技术,成功案例,共同探讨通向最佳雇主企业和打造雇主品牌的路径和方法,探讨雇主责任与可持续发展等议题,峰会结束每年会出版《中国雇主品牌蓝皮书》,该书对我们探讨和研究雇主品牌有很大借鉴意义.该课题负责人,丁雪峰和朱勇国把雇主品牌分为八个维度（企业经营效益、企业社会责任、薪酬福利、劳资关系、员工敬业度、职业发展、工作氛围、员工生活质量）和四个层面（综合指标层面、社会指标层面、股东指标层面、员工指标层面）来对雇主品牌进行定量研究.

张小明认为优秀的雇主品牌能够让最优秀的人才心动,他提出了建立雇主品牌的几个途径：培植独特的感情文化、进行有效的信息沟通、信守对雇员的承诺、卓越的员工管理方法、领导能力和社会责任.

刘戈认为雇主品牌是企业持续竞争力的来源,并且中国自古就有,作者站在历史的角度来研究现代雇主品牌问题,新意十足,他认为品牌是一种关系,告知客户可以期待什么,品牌化的关系是一种特殊的忠诚和信任的关系.雇主品牌应该给员工以下几方面的体验：第一层面是体面工作的感觉,第二是快乐工作的感受,第三是工作的感受.

朱飞认为成功雇主品牌的核心要素是体现企业个性的雇佣价值主张、塑造一种体现分享的管理文化、在人性化管理和高生产率之间形成平衡、成为某一领域的标杆企业、使公司的优秀管理实践成为媒体讨论的核心、让雇员主动地讲“故事”、获得社会的认可、提高潜在应聘者对公司优秀管理实践的关注度.

何晓提出了雇主品牌建设的四大方式：建立有效的沟通机制、定位好雇主品牌、培养雇主品牌的内部感情、注重雇主品牌的整合传播.

李艳萍则侧重于行业来研究雇主品牌,选择高科技企业,针对这类企业的特性来打造适合的雇主品牌,设计了适合高科技企业的要素模型,包括雇员基本利益、雇员未来发展、企业文化、企业实力和工作环境5个维度,为保证高科技企业雇主品牌构建的最终效果,最后作者从企业战略保障、企业文化保障和企业制度保障3个方面给出了雇主品牌构建的保障.

韩玲分析了与雇主品牌构建过程中的社会责任问题,指出企业履行社会责任会对企业构建雇主品牌产生积极地影响,站在员工(包括潜在和离职员工)的角度对雇主品牌构建过程中企业应主要承担的社会责任进行分析.

三、对相关文献的评述

上述研究成果中都在各自的领域内展示了作者非常独到的见解,这些研究成果为本论文研究雇主品牌问题,提供了非常坚实的理论基础和极具启发性的参照.通过阅读我们可以发现：

第一,国外研究雇主品牌理论比国内要早,无论是国内还是国外,对雇主品牌的研究都处于初级阶段,但是国外比国内形成更多的研究成果.雇主品牌为企业发展提供了一种新的思路,反映的是一种企业经营哲学,是全新的人力资源站咯,为企业战争人力资源市场提供了新的思路和武器.

第二,从研究深度看,现在国内的研究一般都集中在如何评价雇主品牌,而且日趋完善.而国外研究在如何建立适合本企业或者本行业的雇主品牌比较深入,国内对这方面的研究相对较少,在这个领域还有很大研究空间,这方面的研究集中在建立通用的雇主品牌,缺乏针对性.

第三,相比国内,国外的研究注重从品牌的角度来研究雇主品牌,对雇主品牌的研究范围比较广,这样更加容易理论创新.

第四,国内对雇主品牌的研究大都集中在外部,即产生良好的雇主形象从而吸引人才,而很少涉及内部雇主品牌研究.