高校人力资源管理有效性

摘 要 ：高校人力资源管理具有一定的独特性,引入不同的管理模式,会在实施的过程中不断的显露出一定的优劣性.为了更好的促进高校的经营发展,保证不同管理模式的长期有效性,高校人力资源管理者应与自身的工作岗位相结合,通过有针对性分析管理模式存在的问题,在实践发展的过程中,对其完善的措施和策略进行探索.

关 键 词 ：不同管理模式有效性人力资源管理高校

目前高校有着众多的管理模式,而模式不同,人力资源管理也呈现出不同的特征,有各种各样的问题出现.为了对该模式下高校人力资源管理的有效性做出保障,就要探索其不同的优势,并分析其优劣性,对可行的现代管理模式进行统一,真正为高校创造利益.

一、高校人力资源管理的几种模式

1.人情化管理模式

这种模式主要产生于独立学院创业阶段,在独立院校中有着较为突出的使用,“温情化、友情化和亲情化”管理,是其最显著的特征.这种模式具有内聚功能,利用朋友情谊和家族血缘,促进高校在成立初期发展迅速,这是一种利于后勤管理的模式.但伴随着高校的不断发展和壮大,在这种模式下,会因为产生意见冲突,而使员工之间逐渐走向分裂,高校的正常教学管理秩序会因此受到扰乱.

2.垄断性管理模式

也被称为“随机化管理模式”,多半在专业性高校和私立高校采用.高校管理者在此种模式下,有着绝对的发言权和决策权,其他职工不能进行纠正和干涉.它有着明确的组织结构,也有着明确的高校层次阶级.因此,该模式下的高校人力资源管理中,管理者个人的色彩非常强烈,而标准程序缺乏,会使员工之家发生尔虞我诈,进而使高校人力资源管理的难度增加,造成高校人力资源缺乏专业性的管理.

3.制度化管理模式

这是一种新型的管理模式,通过总结和分析过去的实践经验,进一步发展了高校管理模式.这种模式完全不同于人情化管理模式,一切的管理都是有章可循,有标准的制度.高校的人力资源管理在这种模式下,有实际存在的价值,能帮助高校制定统一的人力资源考核标准,并对人力资源管理制度进行完善,辅助作用极强.但高校人力资源管理在此模式下,过于呆板,降低了人性化的程度,导致大量流失高素质人才,使高校损失巨大.

二、不同管理模式中高校人力资源管理有效性的保障措施

1.人情化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施

高校人力资源管理在人情化管理模式下,会由于人情关系而失去作用.为了有效解决这个问题,高校应力争突破人力资源管理的模块.

首先,在成立之初,如果独立学院的管理者就已经对这种危害性有着清醒的认知,并积极做好了预防的准备,在对人情化管理模式进行引进的同时,应摆明立场,协商解决员工之间的矛盾,对各自的位置和职责予以明确,并依据规定处理相关违规行为.

其次,决策者应努力改变组织结构,通过招聘方式,将人力资源管理者引入,并使他们掌握人力资源管理的实权,将人情的束缚挣脱.

2.垄断化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施

首先,高校决策者在这种模式下,拥有绝对的发言权.高校管理者应勇敢的放权,立足于高校长远的发展,对自身观念及时转变,突破人力资源管理的旧模式.而位于人力资源管理岗位的为领导怎么写作的员工,应勇于对人力资源管理的责任进行承担,将人力资源管理的有效性充分的发挥出来.

其次,作为领导的主力,应采取适当的和领导交流的方式,凭借个人的专业知识,将领导尽量说服.使领导适当放权,对高校教师及人力资源管理部门的建议和意见进行听取.而如果无法说服,就尽可能的去完善现行的制度,使领导能严格的监督和执行正确的管理策略,在最低范围内降低修改策略的损失.

3.制度化管理模式下保障高校人力资源管理有效性的措施

人情味缺乏、按照标准严格执行,是高校人力资源管理在制度化模式下,最为显著的特征.这样的制度能恢复高校经营管理的动荡秩序,但会使员工在严格的管理制度下,有脱离学校的想法,去寻求一种融洽和愉悦的工作氛围.高校人力资源管理者面对缺乏人情味、过于死板的制度化管理模式,应进行自我调整和反思,立足于高校长远的发展的战略目标,对高校员工的责任和权利进行明确,在对绩效考核管理进行完善的基础上,将人情管理尽可能的加入.要为员工创造良好的福利待遇,还应对尊重员工的发言权,通过网络资源交流平台的创建,意见箱的设立,使员工主动的参与到高校管理中,并自主自由的发言,帮助员工实现主人翁意识.

三、结论

不同的管理模式因为差异性不同,使高校人力资源管理呈现出独特性的特征.高校管理者应不断加强现有的人力资源管理优势,并不断转变其不良之处,使人力资源管理模式成为高校的有力武器,促进高校可持续和健康的发展.