高校人力资源管理的问题

摘 要 ：高校人力资源管理是学校管理的重中之重,是学校发展的最重要的资源.目前高校的人力资源管理中还存在一些问题,这些问题严重制约着高校的健康发展.本文分析了高校人力资源管理存在的问题,并在此基础上提出了改进的对策建议.

关 键 词 ：高校；人力资源管理；问题；对策

高校人力资源是为社会培养高级专门人才,为国家高科技创新的生力军.高校人力资源关系到高校办学质量和效益的提高,关系到高校是否有竞争优势,关系到国家的发展和社会的进步.因此,加强高校的人力资源管理显得尤为重要.然而,当前高校人力资源管理存在高校人力资源效率不高、缺乏长远规划、缺乏有效的考核机制等问题.在这种现状下,有必要加强对我国高校人力资源管理的研究,激发教职工的工作积极性和创造性,提高高校办学效益和竞争力.

1.高校人力资源的特点

1.1 需求多样性

高校教职工的个人需求不仅表现在物质方面,也表现在精神需求方面.高校人力资源具有知识资本的特征,因此有很强的独立性和自主性.他们不仅追求高品质的物质生活,更追求社会对他们的认可度.他们不仅需要更新知识、提高技能,更追求工作的自由性.他们不仅关注良好发展空间、发展平台,更在乎和谐的工作氛围、美好的校园文化等等.

1.2 高流动性

人才流动是市场经济条件下的必然现象,对高校人力资源来说也不例外.受经济利益、社会地位和生存环境等因素的影响,人总是追求更好的发展机会、更好的工作环境和更高的物质待遇,这就是人才流动的驱动,高校教师也不例外.高校教师依靠自身的高学历、强能力等多种优势,在人才市场中具有很强的竞争力.特别是教师聘任制的实施,从某种程度上讲,给高校人才流动提供了更方便的途径.

1.3 高层次性

高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤怎么写作人员,但教师是主体,占到全部人力资源数的百分之七十左右.他们普遍有着高学历、高智慧、广博知识和良好的素质,是知识分子中的优秀群体,属于社会中受教育程度最高的层次.与其他社会人力资源相比,层次较高.

2.高校人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源配置不合理

人力资源配置不合理是高校人力资源管理存在的首要问题,当前高校人力资源配置不合理主要表现在两个方面.一方面是专任教师人数在学校总人数中所占的比例不合理,表现在专业教师、行政人员及教辅人员比例配置不合理,人才的年龄、学历、职务和职称结构等都不能适应学校教学科研发展的需要.另一方面是教师内部结构不合理.普遍存在高端高层次人才缺乏、部分教师专业不对口、研究生学历的高学历教师比例过小、高级职称教师比例偏低等问题,这些问题已影响了高校改革的进程,影响了高校核心竞争力的提高,不利于高校可持续的健康发展.

2.2 缺乏科学合理的长期规划

科学合理的人力资源规划是人力资源管理的良好基础和后期保障.而实际上,一些高校缺乏明确而又合理的人力资源长期规划,致使学校的人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证.在人才引进方面,由于缺乏对岗位需求的把握和长远人才策略,导致很多岗位招聘的员工与实际岗位需要不符,致使其后期发展受限,对后期的人力资源管理也增加了难度.在人才引进后,由于管理理念的落后、培训经费的缺乏和教学科研任务繁重等等原因,很多高校只重视使用的结果,不重视培养的过程,使教师在后期培训和自我发展方面受到很大影响.

2.3 缺乏淘汰机制

随着高校的改革,教育部等部门提出高校人力资源管理要从身份管理转变为岗位管理,实行全员聘用制.这一大的指导方针从理论上讲有利于高校人事管理的灵活性,可以构建竞争机制.而高校在实际工作操作中,并未建立起真正意义上竞争机制和引入淘汰机制.有的高校尽管实行了聘用制,但在聘用合同上并未明确双方的责任和义务,也无对考核淘汰或违反相关规章制度解除合同的明确描述.聘用合同形同虚设,只是为了应付上级的检查,对学校的人力资源管理起不到任何帮助作用,也失去了全员聘用制的实际意义.有的高校在聘用合同中提出了考核淘汰制,但由于业绩考评制度的不完善,制度中缺乏有效的淘汰制度,对参与考核的人员来说,几乎没有考核被淘汰的压力,更没有被解聘的压力.所有人员都将工作当成“金饭碗”,这就导致高校的人力资源管理效率低下.所以,为了提高高校人力资源管理效率,人力资源管理体制和制度中必须考虑淘汰退出机制.

2.4 缺乏科学有效的绩效考核体系

当前,我国高校的绩效考核体系还不够科学,很多高校的考核工作流于形式,难以达到奖惩的真正目的.有的高校虽然年年都在做考核,但是绩效考核体系不严密,考核指标体系不能考核到关键业务指标,考评结果不能体现考核者的真实能力,缺乏科学性和合理性.这样一来,是消极所致或是无法达到根本不科学的考核指标体系,很多教师弄虚作检测,应付考核,败坏风气盛行.这样的绩效考核体系根本无法体现绩效考核的实质,对资源是极大的浪费.在相关的制度方面,由于没有建立合理的考评、监督和激励制度,致使这些规章制度形同虚设,根本达不到绩效考核的目的.

3.高校人力资源管理问题的对策建议

3.1 树立“以人为本”的管理理念

以人为本强调人是一切社会活动的根本目的,人是创造历史活动的出发点和归宿.以人为本的核心就是一切为了人,为了满足人的需要,推进人的全面发展.高校是知识分子的聚集地,他们更重视发展的问题.高校人力资源管理应将重心放在对教职工的尊重与全方位的关怀方面,把促进教职工的全面发展、提高教职工的综合素质、发挥教职工的工作积极性、营造和谐的校园人际关系等作为人力资源管理工作的重中之重,并贯穿于整个的管理过程.要树立“以人为本”的管理理念,强调人在学校中的主体地位和主导作用,通过围绕人的创造性、主动性和积极性,激发教职员工对教育事业的责任心、事业心和幸福感,发挥工作潜能,提高工作绩效. 3.2 优化人力资源配置

高校应树立“人力资源是首要资源,人才是第一生产力”的观念,结合高校自身的现状和发展,采取有效的措施及时调整人力资源配置,合理设置岗位,分配岗位,优化人力资源配置,建立以市场为导向、以需求为导向的人力资源配置机制.首先,高校可以根据自身的发展现状,做出各部门的编制核定,然后定编定岗,合理配置各岗位所需的教职员工,对工作任务有重复的部门应该减少工作人数或重新划定工作分工,精简臃肿的行政管理机构,合理配置部门人员.其次,在引进人才时,考虑各层次结构的合理配置,使人员的学历结构、年龄结构、专业结构、职称结构等达到学校发展的实际需求,达到人力资源的优化配置.再次,高校应采取人才引进机制、人才竞争机制和分流机制,努力促进人才的合理流动,尽可能调动人员的工作积极性.

3.3 制定科学而长远的人力资源规划

人力资源规划是根据发展规划,通过对未来人力资源的需要和供给状况的分析而进行的人力资源的职能性计划.对高校的人力资源管理规划来说,一是要根据学校的专业特色、发展规模和长期目标,制定科学可行的人力资源开发与管理的长期目标和规划,然后在整体发展规划的基础上再制定中期、短期的具体实施计划；二是要把引进和培养优秀人才作为人力资源管理的重点,紧紧围绕学校学科建设和长期发展,做好高学历优秀人才的引进、培养和开发的规划工作.三是要根据高校人力资源开发所具有的特殊性,既要做好吸引、培养和稳定高层次的学科带头人,同时也要考虑长远发展需要,把学科带头人和学术带头人的培养作为人力资源管理的长远目标,保持学校学科发展的整体优势.

3.4 建立科学的人力资源管理制度

解决当期高校人力资源管理中存在的问题,其中一个关键的方面就是要建立起科学的人力资源管理制度,高校要以当前人事制度改革为突破口,建立起科学的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等制度,科学合理设计制度,让科学合理的制度成为指导工作的原则,减少工作的随意性和人为的干扰.制度的建立要体现“以人为本”的理念,要以激发全体教职工的工作积极性为目标,并考虑制度的可操作性和公平性.只有这样建立的人力资源管理制度,才能在实际工作中发挥积极作用,指导好工作,促进学校的人力资源管理的长远发展.

3.5 构建科学的绩效考评机制

绩效考评机制是高校人力资源管理中重要的一个环节,做好绩效考评,对各类工作人员的工作做出客观公正的评价,是人力资源管理的一个重要基础,在绩效考评的基础上,进而可以开展干部选拔、职称晋升等一系列工作,所以构建科学的绩效考评机制既是重点,又是难点.高校要根据自身特点和发展目标,积极探索科学的绩效考核办法,制定可行的考核指标体系,对教职工作出客观、公平、公正的绩效考评,这既是实现创造人力资源能力最大化,也是体现人力资源价值的最大化,只有建立科学的绩效考核管理机制,才能获得高校人力资源管理的竞争优势.对于绩效考评结果,一定要严格根据相关管理制度,执行退出机制,如对于考评不合格的人员,应调离岗位或解除劳动合同,只有建立了正常的员工流动机制,才能建设一支健康发展的师资队伍.