管理何为本?

艾科卡说得好：“为所有的人怎么写作是伟大的”.在当今这个“高技术、高情感”的大环境下,我们的管理似乎不应是搞那些花里胡哨的管理摆设,弄得不好便成为检测创新,到头来还不如检测古董,检测古董体现的已经是一套非常虚检测的价值,检测创新甚至连检测古董都不如.

如今的企业管理书籍真可谓是“花万树而齐芳,草百种而一碧”,又好比是出疹子,一哄而起,似乎印证了古人的一句话：“白头如新,倾盖如故”.

然而读着读着,有时发现原来读懂的东西似懂非懂起来,不知是人在读书还是书在读人,是个人的迷茫还是管理的迷茫,经常产生某种困惑,比如说管理以何为本.

依照每个时代有每个时代管理范式的说法,工业化大生产时代的工作特征是机械的、重复的和分工过细的,尽管它的优点是扩延了人的体力和感官的灵敏度,制造出了各种机器,但由于人们翻来覆去干一件事情,毫无整体感,也没有能工巧匠的自豪感,更谈不上发挥独立见解和创造力了,因此这类工作是枯燥烦闷的,相应的管理自然也就缺乏人性化.

新时代的管理则是一种“夫济大事必以人为本”的人性化管理,它力图改变以前企业内部那种“破坏而不是丰富人与人之间联系”的管理方式,要求管理手段要亲和,管理面貌要柔和,总之处处要以“人”为本,相反如果不这样做,则有被人指责管理过时的嫌疑.

时代前进了,管理当然也要发展,但这种发展应该是跟随自己的步调,不应该是别人的步伐.发达国家正在非工业化,不发达国家正在工业化,两者的管理内容肯定有所区别.

例如同样是企业雇员,处理信息和制造产品的人的劳动心理必定有区别,因此管理方式也要差异化,前者应更温柔,后者要更强悍.

情况也许是这样的.不过判断一个企业的管理是否进步,其实还有一个参照系,那就是看管理的目标是利润最大化还是合理化.

托夫勒在《第三次浪潮》中列举出一种现象,他说“在第二浪潮,你叫工人吃的苦头越大,你得到的利润越多,如果到了第三浪潮,由于残酷剥削工人的做法赚不了钱,不利于生产.不在于干得辛苦,而在于干得漂亮.汗水再也不象过去那样可以挣钱了”.

因为追求利润的原因而改变管理手法,这种变革在我看来不能称之为管理进步,因为管理者的管理理念没有发生多大的进步.

管理虽然没有国界,但管理有国情.当美国早在1956年其从事技术、管理和事务工作的白领人员（程序员、教员、职员、秘书、会计、证券经纪人、经理、保险行业人员、官员、律师、银行业和技术员、护士）就已超过了蓝领工人的时候,中国的国情是我们仍然处于发展中国家之列.

资料统计,在当今城市技术工人队伍结构中,技师、高技工、中技工、初技工的合理比例应是8％、14％、46％和32％,而实际比例不合理者居多,以合肥市为例,其结构比例为2.2%、12.4%、22%和63.4%,这一方面说明中级以上技工缺口较大,也说明蓝领甚至“蓝领中的蓝领”无可争议地是企业的主力军.因此我们的管理无论如何都不能忘却他们的存在.

二十年前,不管是什么行业的工人,一身劳动布的工作服走在大街上,各行各业的人几乎都要另眼相看,现在如果你再穿一身工装上大街,十之会被人瞧不起.