贵州大学辅导员工作效能感的

摘 要：高校辅导员工作效能感是影响学生工作能否顺利、有效开展的重要因素.该调查从辅导员工作自信心、支持系统、工作时间付出、学校对辅导员考核的合理性及对辅导员培养、薪酬待遇等方面对辅导员工作效能感的影响因素做了深入分析.明确得出自信心、支持系统、合理的考核机制、薪酬待遇与辅导员工作效能成正相关,其余工作时间的占用与辅导员工作效能感成负相关；并从内外部环境因素对如何提高辅导员工作效能感给出了意见.

关 键 词：大学；辅导员；工作效能感

中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）38-0025-03

自我效能是美国心理学家班杜拉于1977年在《社会认知论》中提出的一个重要概念.它是指个体对组织和实施达成特定目标所需要的行为过程的能力和信念.它以个体对其行为能力的认知评价为基础,影响个体目标的确定行为的选择和坚持.根据教育部第24号令《关于辅导员队伍建设》及《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育》中明确提出加强高校辅导员队伍建设是高校思想政治教育工作的重要内容,同时明确了辅导员在高校中的教师与管理的双重角色.然而高校对辅导员队伍建设往往呈现口号高于行动的现象,导致思想政治辅导员自身队伍建设前景至今仍不明朗.工作时间长、任务重、教育与怎么写作对象广、晋升、职称与学历偏低、收入较低等压力给辅导员带来极大的工作困扰.辅导员工作效能与工作效率呈负相关关系,辅导员的工作效能直接关系着他所应对的每一个学生,所以本文对贵州大学辅导员工作效能感进行调查研究,探索出提高辅导员工作效能感的途径和方法,以便能更好为战略转变中的贵州大学提供辅导员队伍建设的依据和参考.

一、调查的对象和工具

本次调查是以贵州大学专职辅导员为调查对象,通过座谈会、个别访谈、问卷的形式对该队伍的工作效能及影响指标的因素做深入调研.共发放70份问卷,收回62份问卷,有效问卷为60份,回收率为88.6%.运用SPSS10.0统计软件对数据进行相关系数的统计分析、评价.

1.调查结果.辅导员的基本情况描述.被调查的贵州大学专职辅导员尚属年轻化的队伍,40岁以下的占了81.95%,职称和收入都处于高校平均较低水平,且学历主要集中在本专科.但随着该校近几年的人才引进机制及辅导员的学历继续深造,研究生以上学历比例将逐渐提高；另外,大学期间有过学生干部工作经历的学生更容易成为其中一员.

2.辅导员工作效能感的影响因素.①自信心对辅导员工作效能的影响.自信心对辅导员工作的影响成正相关,大多数辅导员对工作存在一定程度的自信,且具有克服和解决工作中出现的难题的信心,肯定自己的工作能力平；工作的难易程度影响着辅导员工作的情绪和信心,有63.89%的辅导员认为“如果我付出必要的努力,我一定能解决大多数难题”.但是,大多数辅导员能把握学生专业特点和群体特征来开展工作,对于明确的工作计划对工作带来的效应却并非抱有积极态度.②支持系统对辅导员工作效能的影响.外部力量的支持是辅导员工作的重要动力支撑,辅导员对与学生、领导、相关职能部门的沟通非常重视.辅导员对来自学生及其他辅导员的支持的肯定程度明显高于行政部门、领导、班主任.但是,辅导员对薪酬待遇与工作付出是否成正相关持比较明显的否定态度,特别是关于辅导员出路和发展的问题,一直以来是贵州大学各类论坛、沙龙讨论的热点话题之一.③压力等因素.关于压力的来源,辅导员认为是多方面的.其中“问题学生”、“身体状况”、“职责不清”、“职称学历要求”等比重较大.访谈中了解到“问题学生”包括学习障碍、心理障碍、人际障碍及其他社会角色功能出现不同程度障碍的学生.辅导员反映：面对个别“问题学生”自己要付出的精力和时间往往比为群体学生的普遍问题付出的时间和精力多得多.其中牵涉法律、道德、社会等相关问题也给辅导员带来不同程度的压力.“身体状况”是辅导员较为担心的问题,多数辅导员因长期付诸于工作实践,没有明确的工作与休息时间的界限,常常处于心理较为紧张或焦虑的状态,加上缺乏有效的锻炼等,感受到身体状况处于亚健康状态.加上部门之间“职责不清”,常常视辅导员为“救火队”,哪里有问题就去哪里解决问题,或者缓解问题,缺乏系统的功能工作安排和科学的工作制度.贵州大学除了学工团资助就业的学生,职能部门对辅导员直接安排工作并给予考核以外,还有组织部、宣传部、后勤处、保卫处、工会、所在学院其他行政科室等部门都可以对该支队伍安排各类与学生相关的工作.多头管理造成辅导员工作的无所适从,从情绪上也出现了不平衡.

二、调查分析

1.被调查的贵州大学专职辅导员大多数对工作具有充分的自信心,对自身处理学生工作能力的认识有较高的指数,且辅导员的工作情绪和态度直接对工作效能感呈明显的正相关.这与辅导员工作的突发性、临时性有关,常常“计划不如变化快”,给系统、按步骤、有计划的工作带来了一定的困难,大部分辅导员在工作中能有效地控制情绪,且辅导员同行的认可度非常高,绝大多数的辅导员对同行业的同事的能力持有非常积极的态度.据悉,贵州大学辅导员工作能力的体现得到了相应职能部门的认可,主要在于这支队伍能吃苦、有、能创新、潜力大、可塑性强等.学校的岗位竞聘和非常规人才流动导致贵州大学辅导员队伍出现人才相对紧缺的状况.不论对辅导员自身的认可还是对外在能力的认可,都是辅导员工作得以健康开展的重要保证.

2.学校对辅导员考核的合理性及对辅导员的培养还有改善的空间.对于学校对辅导员的工作考评,相当比例辅导员仍觉得不够合理.而且学校对辅导员队伍的培养、培训及实施计划不够明晰,这关乎辅导员自身发展、出口的问题,影响了辅导员工作效能的积极发展.尽管学校学工部对如何提高辅导员职业技能做了详细分析,但只是单方面的,对辅导员提高学历、增加相关职业技能的培训还不够,这也是辅导员工作本身性质的需要.

三、对提高辅导员工作效能感、优化辅导员队伍建设的意见1.辅导员方面.第一,辅导员应该加强学习和自身修炼.第二,辅导员应明确自身的教育定位.第三,不断拓宽自身的生活半径.积极与其他部门沟通,强化合作意识,拓展人力资源网络,力求争取更多的支持空间和资源,强化合作意识.第四,参加与工作范围有关的科研项目,从理论层次上剖析工作的脉络,提高理论素养,为提高职称做准备.第五,合理宣泄情绪,预防工作效能感指数降低.辅导员应选择适合自身喜好的情绪排解方式,增强自身情绪的韧度,以便更好开展工作.第六,其他自身修炼的技能.自我修炼方式：学习理论（指导理论、思想政治教育理论、现代教育理论、软科学理论）、教学教育（隐性课程教学、教育活动决策与实施）、总结提炼（经验教训总结、事务工作提炼）、科学研究（结合工作、对象实际与理论研究）自我修炼场域：日常生活场域、工作实践场域、社会交往场域等.

2.外部环境方面.①优化辅导员的出口.学校应该建立合理的管理体制.首先,从辅导员入口上就要选拔热心学生工作的人,对应聘者的业务素质、职业道德、人文素养、管理才能、实践调研能力等方面综合考察.使其在工作开始之初的内职业生涯就符合外职业生涯的需求,具备较高的工作效能.辅导员工作本身就有年轻化的要求,据此,学校要允许辅导员的合理分流.只要条件合适应该给予宽松的流动途径,而非限制.对于长期从事学生工作的,应当注重培养和使用并重,给予相对公平、公开的晋升深造机会,营造公平竞争的环境,完善公平竞争的机制.其次,可以参照上海高校的有效做法,即将政府部门人才的培养和选拔延伸到高校辅导员行列,实行人才优出.总之,只要出路开阔,才能激发辅导员的工作创造性和积极性,从而有效提高这支队伍的工作效能感.②加强辅导员专业化、职业化培训.首先,学校学工部门应联合起来制定一整套合理、科学、行之有效的,针对新进辅导员的岗前培训方案.从内容、框架、体系上综合考虑辅导员的思想政治理论、形势政策、心理健康、职业生涯、信息管理等理论的综合培训.创建受辅导员欢迎的交流平台,如外出培训、学术研讨等.条件许可的情况下,可以将优秀辅导员选派到其他国家、高校,实地学习考察,拓宽辅导员视野,增强其分析能力和解决能力.辅导员的工作应该是：政治生活是主导,学习生活是主体,社会、职业、精神生活是基础与保证,虚拟生活是补充与延伸.其次,对于辅导员学历提升应予以大力支持,经费有保证,工作安排有出路,让有志于在思想政治工作上有所发展的辅导员全身心拓展自身能力,发挥才能.③以人为本、关爱辅导员的人格发展.辅导员是情感较为丰富的群体,这是学生工作的必需,维系师生关系的重要因素.他们重视情感交流,强调工作外部人际环境,一方面赋予学生大量的情感,另一方面学校给予的情感较为淡薄.各方面的缺失给辅导员工作带来了很多障碍,特别是女性辅导员更是在兼顾家庭和工作之间有较大的心理冲突.这需要良好的外部支持系统,尤其是来自学校以人为本理念的关爱.④切实落实辅导员待遇.教育部思政司思政处长徐艳国列举了人们对辅导员认识的例子：辅导员是“丝瓜”,越干越空,而专业课老师是“老南瓜,越干越实在”,国家要从根本上提高社会对辅导员重要性的认识.辅导员是大学生日常思想政治教育的“三者”,即组织者、实施者、指导者,是大学生的知心朋友和人生导师,而人生导师是辅导员职业提升的方向.落实辅导员的待遇,即各高校允许辅导员评定教师职称,保证辅导员每年有相应数量的讲师、教授等.各高校要设立辅导员的职称评定专业小组,制定针对辅导员队伍的职称评聘工作的科学标准,结合辅导员工作的实际给予辅导员公正的评聘标准.明确辅导员可以有双重身份评聘职务、职称.

辅导员工作效能感是辅导员能否积极开展工作的重要因素,高校应该重视该项指标在辅导员中的变化,以作为部门调整各项工作的参考项目.只有辅导员工作效能感处于正向发展才能保证该支队伍的稳定性、高效性.