民营企业员工忠诚度的文献综述

【摘 要】在民营经济持续高速发展的同时也存在着不少的问题,特别突出的是人才危机.

【关 键 词】民营企业；员工忠诚度；综述

一、国外的研究综述

1.有关忠诚的研究

有关”忠诚”这个题目的理智准则,当推1908年成书的《忠诚哲学》,作者是哈佛大学哲学教授乔西亚洛伊斯.在他看来,忠诚自有一个等级体系,也分档次类别.处于底层的是对个体的忠诚,尔后是对团体,而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献.按照罗伊斯的观点,忠诚本身不能以好坏论；可以而且应当加以判断的是人们所忠于的原则,正是依据对这些原则的忠诚程度,人们才能断定是否以及何时应该终止对一个人或团体的忠诚.

关于员工忠诚,虽然国内外的众多学者都对它的概念作出了界定,但是到目前为止,在学术界尚没有一套较为权威、完整的描述指标.总的来看,主要分为行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种观点.第一是行为忠诚论,这种观点认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为,着重强调对企业的贡献标准.美国的Bob（1999）指出,员工忠诚是以行为来体现的；James（1995）认为员工忠诚度的衡量可以从员工基本行为和拓展行为等方面来衡量.第二是态度忠诚论,这种观点认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度,应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察.第三是综合论,这种观点认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一.

2.有关员工忠诚度的研究

在国外,自从员工忠诚的研究被带进行为主义领域开始,关于其研究就逐步分化为行为忠诚和态度忠诚两个方面.行为忠诚论者一般认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为,着重强调员工对企业的贡献标准.而在态度忠诚的研究中,主要体现在组织承诺方面的研究,认为有关员工忠诚应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察.

3.有关组织忠诚的研究

而”组织忠诚”的明确定义,最早是由Becker在1960年提出的.他将忠诚定义为由单方投入产生的维持”活动―致性”的倾向.在组织中,单方投入可以指一切有价值的东西,如：福利,精力,已经掌握的只能用于特定组织的技能等.他认为组织忠诚是员工随着其对组织的”单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象.此后,组织忠诚的概念引起了越来越多的注意,学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法.其中,加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织忠诚的研究结果进行了全面的分析和回顾,并在自己的实践研究基础上提出了忠诚的三因素模型（Meyer&Allen,1991）.他们将组织忠诚定义为”体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”.三个因素分别为感情忠诚,指员工对组织的感情依赖,认同和投入,员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益；继续忠诚,指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种忠诚；规范忠诚,反映的是员工对继续留在组织的义务感,它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的忠诚.同时,Meyer和Allen还编制了三因素组织忠诚量表（Meyer,Allen,1990）,对上述忠诚的三因素进行测量.Meyer与Allen的三因素组织忠诚模型的提出,产生了广泛的影响,成为目前西方广为接受的组织忠诚概念.

二、国内的研究综述

1.有关员工忠诚的研究

员工忠诚实际上是员工对企业的一种态度.赵瑞美、李桂云（2003）则认为员工忠诚是员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为.

我国学者凌文辁,张治灿,方俐洛（1998,2000,2001）等人对国内企业员工的组织忠诚进行了系统性的研究.他们采用访谈,半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法,编制了”中国员工组织忠诚问卷”,探索中国企业员工的忠诚结构.研究发现,中国员工组织忠诚的结构模型包含5个因子.第一是感情忠诚,是对组织认同,感情深厚；愿意为组织的生存与发展做出奉献,甚至不计较报酬.第二是理想忠诚,重视个人的成长,追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥,组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会,有利于实现理想.第三是规范忠诚,是对企业的态度和行为表现均以社会规范,职业道德为准则；对组织有责任感,对工作,对组织尽自己应尽的责任和义务.第四是经济忠诚,是因担心离开这个组织会蒙受经济损失,所以才留在该组织.第五是机会忠诚,是呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织；或因自己技术水平低,没有另找工作的机会.从这一模型中我们看到,中国企业员工的组织忠诚结构中与西方同样具有感情忠诚因子和规范忠诚因子,其含义也是与Meyer和Allen的模型中一致的.经济忠诚和机会忠诚的意义也体现在了三因素忠诚模型中的继续忠诚因子中,然而,理想忠诚这一因子却是西方的模型中未涉及到的.

2.有关员工忠诚度影响因素的研究

陈霞等（2008）从人力资源理论角度分析导致员工忠诚度下降的原因有：企业用人机制、工作授权不足、薪酬激励机制、企业文化.

马骏（2007）也从心理契约的角度分析了影响知识型员工的忠诚度的影响因素包括工作影响因素、成长影响因素、环境影响因素、企业影响因素.

闵琳琳（2006）从心理契约的角度总结了影响员工忠诚度的因素包括工作环境、工作条件、工作回报、人际关系、企业文化.

黄蕾（2005）从企业道德实力理论的角度,总结了影响员工忠诚的4种因素：对组织的公平感、对管理者的信任、工作成就感、工作安全感.

3.有关员工忠诚对企业作用的研究

从国内文献分析看,员工忠诚度对企业的影响主要表现在正反两个方面：一方面,员工的高忠诚有利于企业的生存和发展.我国学者刘聚梅和陈步峰（2003）则认为员王玉妓（2000）指出忠诚是效率,是竞争力,是企业发展的基石,忠诚管理可以带来可观的回报.郑庚峰（2002）通过研究发现,员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增长0.5%,以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益.另一方面,员工的低忠诚对企业造成了危害.首先,员工忠诚度低直接引起企业人才流失,人才流失对企业影响非常不利.人才流失导致企业人力资源管理成本的增加,核心竞争力受到威胁.

刘颖（2003）、魏慧丽（2003）等学者指出,员工流失不仅会使企业蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失,还会极大地损害企业的形象,影响顾客的忠诚度,造成顾客的流失；而且会进一步导致企业的工作连续性受到严重影响,商业机密外漏；同时,人心不稳,无法形成稳定的企业文化,使企业缺乏凝聚力和战斗力.

三、结论

纵观以上中外文献,相对于国外对忠诚问题的研究,国内对员工的忠诚问题研究比较笼统,多是泛泛而谈,很少触及到实证方面的研究,多是进行一些理论阐述.许多研究指出,忠诚的员工能减少员工的流失率,进而减少顾客的流失率,为企业带来更多的经济效益.