室内设计专业年轻教师向专家型教师转化

［摘 要 ］培养专家型教师已成为当今高校教师发展的必然趋势.而在室内设计专业中,年轻教师向专家型教师转化更是成为了培养的重中之重.文章分析了目前我国高校室内设计专业年轻教师存在的问题,从教师完善自身建设、高校内部创造条件、调整人才引进制度等方面展开探讨,思考室内设计专业年轻教师向专家型教师转化的培养策略.

［关 键 词 ］室内设计专业 专家型教师 培养策略

［作者简介］宫艺兵（1969-　）,男,山东牟平人,东北林业大学材料科学与工程学院,副教授,硕士生导师,研究方向为室内与家具设计；潘娜（1983-　）,女,辽宁兴城人,东北林业大学材料科学与工程学院,讲师,硕士,研究方向为环境艺术设计；赵光泽（1976-　）,男,黑龙江北安人,东北林业大学材料科学与工程学院,讲师,硕士,研究方向为室内与家具设计.（黑龙江 哈尔滨 150040）

［课题项目］本文系2009年全国教育科学“十一五”规划教育部规划课题“专家型教师培养及教育影响力研究”（课题编号：FFB090684）子课题“专家型美术教师的培养策略研究”的阶段性研究成果.

［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）02-0068-02

培养专家型教师已成为当今高校教师发展的必然趋势.而室内设计专业的年轻教师,由于人数众多、缺乏经验、水平不高等原因,成为专家型教师培养目标的重中之重.本文就此展开探讨,思考在当今高校教学改革中室内设计专业的年轻教师向专家型教师转化的培养策略.

一、室内设计专业专家型教师的必备条件

室内设计专业的专家型教师是指在教育教学领域,具有精深的专业理论和广博的文化知识,能够较好地完成教学目标和任务；在设计实践领域,拥有丰富的施工经验和自主研发的创新能力,能够独立地完成各种角色的互换；同时对于专业的发展趋势和最新动态具有敏锐的洞察力和理解力.这样的专家型教师有别于其他普通型教师,在教育教学和项目研究等方面具有独当一面的作用.

二、室内设计专业年轻教师存在的主要问题

1.高学历低能力.我国高校教师的学历水平正在逐年的提升,在年轻教师中拥有硕士学历的现象更是较为普遍,但是高学历并不能代表教师实际专业水平的提高.而室内设计专业对于教师专业技能和实施能力的要求,恰恰又是缺一不可的.可惜的是在室内设计专业年轻教师队伍中,这种高学历低能力的矛盾表现得尤为突出.

2.受大学扩招的影响.从1999年我国就开始实行大幅度的大学扩招计划,大批的学生涌入高校的同时室内设计专业的学生数量也急剧膨胀,加之更多的高校增设室内设计专业,造成了教师数量上的巨大缺口,许多在教学上尚未成熟的年轻教师被推到了教学第一线.同时,教师队伍中的这些年轻教师大部分也是大学扩招后的产物.限于当时教学设施缺乏、师资力量薄弱、教材建设滞后、学术积累不足等多方面的影响,这些扩招政策下毕业的教师往往存在着先天不足的缺陷.而这些不成熟的年轻教师,又常常位于教师梯队中人数最多的金字塔的底层,承担着日常繁重的教学任务.

3.从学生直接到教师.许多国外设计专业的教师在任聘制度上是有严格要求的,除了具有基本的学历要求之外,还要求拥有两年以上的社会工作经验,以保障教师不仅拥有扎实的理论基础,还具有丰富的实践经验.而我国对于教师资格的认定上,仍处于“重理论、轻科研”的状态.学生从高校毕业后,直接迅速地进入高校承担教师的角色,在开展教学活动的过程中,缺乏社会实践经验的弊端暴露无遗.尤其在室内设计专业教学中,例如施工工艺、项目管理、工程预算、客户交流等许多内容涉及实践操作和自己的亲身体会,而年轻教师在传授这方面知识时,往往以一种猜想式的教学方法在进行.这些没有经过社会实践洗礼的年轻教师,就如同近亲繁殖的后代一样,其危害是显而易见的.

三、培养策略

1.教师自主发展.一切外在的客观因素和限制都是次要条件,而年轻教师力求上进、自我完善的热情与决心,是专家型教师发展的核心动力.因此,年轻教师要针对自身的实际情况,积极主动地制定学习目标.通过书籍文献、观摩研讨、听课交流、撰写论文、考取相关职业资格认证等方式,充分调动自身的主观能动性,进行自我研修、自我提升.以广泛的文化基础知识为背景,以精深的学科知识为主干,以相关学科知识为必要补充,从教师自主的角度,树立积极进取的自我发展目标.

2.学校打造有利条件.（1）委培深造.“坐而论道”的教学模式已经不再适应室内设计专业的教学需求.走出高校塔参与社会项目,将设计力转化为生产力,在实践中积累经验,是新形势下体现教师价值、检验教师能力的试金石.然而,现实的状况却是,设计专业“爆炸式”的扩张,教师的教学工作量成倍增长,致使教师很难在课外时间进行专业和教学上的审视与思考,最终导致教师的知识体系与专业发展实际相脱离.然而,在我们目前的师资管理制度下,教师是很难有时间及时地了解设计的前沿状况和进行设计实践的.对此,我们可以尝试借鉴国外的解决办法,即在师资管理制度上做调整,鼓励年轻教师拿出少部分时间到企业深造,获得第一手的资料,然后结合教学与科研,及时地对课程内容进行验证与更新,达到“以研促教,以教促学”的最终目标.（2）导师培养.社会对于教师角色的需求是不断变化的,意味着教师要永远处于学习与改进的过程中.那么教师可以教育学生,可是谁又来教育教师呢?面对这样的现实尴尬,我们可以充分利用现有教师资源,借鉴高校对研究生的培养模式,在教师队伍中遴选具有较强的专业理论知识和设计实践经验,且富有责任心和工作热情的资深教师作为普通教育型年轻教师的导师,帮助他们在教育教学和科研创新等领域尽快成长.据统计,到1972年止,92名美国诺贝尔科学奖获得者中有48名曾经是前诺贝尔奖获得者的学生、博士后或年轻的同事.可见这种榜样的力量,对于被培养者的进步和提高是大有裨益的,并且这种点对点式的言传身教法,相比其他培养模式具有因人制宜、时效持久、接触密切等优点.需要强调的是,导师在传、帮、带的指导过程中,还要注意对年轻教师个人特色和教学风格的尊重与保护,避免出现培养同质化的现象；也可以定期地交换导师,因为每个导师都有自己独特的学术魅力和专业特长,当然也不可避免的会有自己的不足与短处.这样的横向交流,可以最大化地利用专家的优势资源,进而实现个性化、多元化、有针对性的内部自我培养.例如,有的年轻教师课堂讲授能力较差,可以采取导师与年轻教师定期互相听课的形式,并且要做及时、详细的听课总结.导师对年轻教师的讲课内容要给予讲评、指导；年轻教师也可以通过听导师的课,意识到自己的不足和纠正自己的错误.（3）评审制度.采取奖励制度,充分调动教师从事理论教学、项目实践的积极性,防止出现年轻教师不充电、不转型、唯书本、走老路的职业状态.在经济奖励、职称评定、评优考核、人事调动等方面,不以简单的论文数量、等级作为唯一的评审标准,而是与设计专业教师参与项目实践、设计竞赛、科研创新等方面相挂钩.在精神上和物质上肯定教师的成果,使教师获得成就感与尊重感,促使年轻教师在向专家型教师的发展道路上拥有持久的动力.

3.人事管理调整.（1）在年轻教师录用的源头作调整.在装饰企业招聘设计师时,往往打出只要“具有两年工作经验设计师”的招聘启事,那么在引进室内设计专业的年轻教师时,除了基本的学历要求之外,是否可以考虑增加具有“实际案例设计、管理及施工经验”等要求作为新的考核项目.使得这些年轻教师在上岗之前,就已全面的具备了作为一名室内设计专业教师或从业者所必备的素养,以加快我国室内设计专业教师队伍的完善步伐.（2）不拘一格降人才.在企业中有能力的、有成果的一些成功的设计师或经验丰富的技工师傅等,往往由于没有高学历而被高校的教师队伍拒之门外.这些人虽然没有“一纸文凭”,但是因为其一直活跃在设计的第一线,因而掌握着最新的设计动态、设计技术和设计咨询,具有丰富的实践经验和解决问题的能力,而这些不仅是学生需要的,也正是我们年轻教师所缺乏的.我们不用一定要将这些人纳入教师编制,可以采取定期的邀请这些“专家”来校办讲座、论坛、展览等方式进行交流,这对于学生和年轻教师的积累和提高都是裨益良多的.同时,年轻教师可以与这些“专家”建立长期的联系,以帮助解决在实际教学、实践等方面遇到的问题.

［参考文献］

［1］郭爱华,裴玲.关于培养专家型教师的现实培养［J］.山东省农业管理干部学院学报,2010（3）.

［2］清华大学美术学院中国艺术设计教育发展策略研究课题组.中国艺术设计教育发展策略研究［M］.北京：清华大学出版社,2010.

［3］施若谷,施茂枝.导师制引领专家型教师的有效范式［J］.集美大学学报,2009（1）.