小微型企业的弹性雇佣关系与管理

【摘 要】小微型企业多采用弹性雇佣形式.本文回顾了国内对弹性雇佣形式的相关研究,从雇主和雇员主体的角度出发,运用分配理论、博弈论以及创新理论等,分析当代具有中国特色的小微型企业的雇佣关系特点,提出小微型企业雇佣关系合作、和谐、有序发展的设想和管理建议.

【关 键 词】弹性雇佣；小微型企业；雇佣关系

一、引言

在西方发达国家,新自由主义者宣称,政府主导在产品和贸易上设置全国性壁垒导致经济的低效率,降低了生产率,致使公司利润下降.他们建议必须去除这些全国性壁垒,实行劳动力市场弹性制,同时撤销产品管制.自由化、破除地域障碍以及撤销产品管制对发达经济国家的生产关系、劳动力市场和工人阶级产生了深远的影响,导致20世纪80年代一种新的雇佣方式的出现,即“弹性雇佣形式”.弹性雇佣形式是一种非标准化的工作,如形式、固定期限合同形式、在家工作形式、临时合同形式等,与传统标准的全日制雇佣形式不一样,具有不确定性,要根据雇主在市场中的竞争地位而定.

中国小型和微型民营企业③（以下简称小微企业）,采用的主要是弹性雇佣形式,如固定年限的合同、临时合约、工作等,基本没有永久性和终身制的雇佣方式,在劳动关系的管理方式和水平上与大中型企业存在很大的差异.在新中国成立以后,以公有制经济为主体、多种所有制共同发展的有中国特色的社会主义市场经济发展迅速,永久性的“铁饭碗”逐渐被打破,多种雇佣方式兴起.弹性雇佣形式短暂和不稳定特点决定了小微型企业的雇佣关系与管理的复杂性.

二、国内学者关于弹性雇佣关系的相关研究

弹性雇佣如雇佣、临时雇佣、短期雇佣和偶尔雇佣等是一种非标准化的雇佣关系,近年来已经成为工作的主要雇佣形式.在雇佣关系的理论研究中,对这种非标准化的雇佣关系的研究也成为重要课题.

乔健（2002）分析了雇佣弹性化时代的劳动关系与劳工权益保障,并从福利待遇和社会保障、职业生涯开发、营造宽松的创业和就业环境等方面提出政策建议.关于弹性雇佣形式的利弊,何琳等（2005）认为,弹性雇佣的高度灵活性,给中小型企业带来了很多的优势,但也有弊端,它使企业对市场的敏感性变得很脆弱,资源供给的限制约束了企业的发展,而从生产率的角度来说,弹性雇佣可能会导致正式员工对雇主失去信任,从而降低生产率.赵建国等（2005）针对不同国家弹性雇佣制度的发展情况,通过与国外的比较,明确我国在发展弹性雇佣制度方面与国外存在的差距,以及国外经验对我国的借鉴意义,最后提出了我国发展弹性雇佣制度的政策建议.吴红梅（2007）针对弹性雇佣制度的利弊,从合理设计企业人力资源结构、推行以人为本的管理理念和强化团队协作精神以及完善对弹性雇佣员工的评估与激励机制等方面提出了建议.

三、从分配理论和契约理论角度分析小微型企业的弹性雇佣关系

中国目前的分配制度是以按劳分配为主体和按要素分配相结合,多种分配方式并存.在小微型企业中,雇主和雇员之间的利益分配是多种分配方式并存的结果.雇主和雇员之间的冲突主要是利益分配的冲突.风笑天（2000）指出：“劳资关系首先表现为一种雇佣关系,一方是雇主,一方是被雇佣的雇工.从雇主的角度来讲,他己经有了一定的原始资本,在国家不能保障全体公民充分就业、允许个人自谋职业的情况下,他们为了谋生,或为了使自己的资本保值,就开始创办企业,开始雇佣劳动者.雇主与劳动者发生关系的最初动机,完全是出于经济上的考虑,或者说,劳资关系的发生,是由经济因素决定的.”小微型企业大部分是雇主出资,雇员投入的主要是体力和脑力劳动.小微型企业的雇主除了出资,同时也是全身心的投入企业的整个运作,同时承担所有的风险.每个雇主的风险偏好不一样,雇员的风险偏好也不一样,这样在分配当中就存在不同的分配机制.小微型企业的雇主通常会根据自己的风险偏好制定出相应的分配机制,而雇员也会通常根据自己的风险偏好去选择相应的雇主.当信息不对称的时候,很多雇员不了解雇主的分配机制,贸然入职,发生不少冲突,到不能协调的时候就会导致工作不积极甚至辞职.所以雇员根据自己的风险偏好选择相应风险偏好的雇主,在利益分配机制上首先就能和雇主达成一致,这样有利于长久合作、融洽的雇主和雇员关系的形成,也能避免或尽量减少了利益分配时发生的冲突问题.

四、从创新理论角度分析小微型企业的弹性雇佣关系与管理

Francisp.Cholle指出：“我们认为这个世界是金字塔型的,认为机构是等级层次型,并以此来组织相互交流.因为我们一直被教导这个世界就是根据物理法则运行,可以允许我们对环境强加一个可以预测的、稳定的秩序.我们相信我们的思维能够也应该是等级层次型思维方式,理智指导情感和直觉,但是思想和现实不配套.实际运行却是一种混沌的环境,没有线性也没有明显的等级,所有的关系都是相互缠绕的,所有的一切都是相互依赖的,每个部分都需要考虑与总体的关系.”小微型企业雇主和雇员的关系不是金字塔型即等级层次型的,而是相互缠绕和相互依赖的,雇主和雇员的利益是共存的.

创新是企业成功的关键,而游戏则是创新的途径,关键在于如何创造一个有利于游戏的环境,将雇员变为游戏者.创造一个游戏友好型环境包括：安排重要时间,明确鼓励雇员可以游戏；创造或给予雇员充分的有利于游戏的物理空间；给予雇员明示或暗示,允许他们在创新过程中可以失败,可以没有效率.游戏创造一种新的交流方式,形成一种不同的亲密关系,鼓励团体或员工之间相互信任,减少压抑,使人们敢说敢表达,从而促进原创性思想的产生.所以,雇主需要在允许的情况下最大限度给雇员提供一个可以自由创新的物质环境和制度环境,这样可以带来双方的利益的增加,形成更稳定的合作关系.

中国正处于强调创新的发展阶段,创新是一国经济发展的原动力,只有原始型创新才能让中国的经济增长继续保持下去,让小微型企业发展壮大.小微型企业的创新可以创造出新的雇佣关系,一种并非雇员总处于弱势的关系,一种雇员的忠诚度在这里也可以有保证的关系,一种雇员的才能和理想都能淋漓尽致发挥的关系,而雇主也能在与大中型企业的竞争中能取得胜利的关系,一种以自私为起点却以共赢为终点的关系.五、从博弈论角度分析小微型企业雇佣关系的实质

从研究雇员的不满和期望与雇主的不满和期望两个方面出发,笔者将雇佣关系的冲突产生主要分为四种类型：雇员不满型、雇主不满型、雇主雇员互相不满型和零冲突型（如表1所示）.

零冲突型基本不影响雇佣关系,主要针对三种不同类型的冲突,在发展过程中采取不同的解决方法,会在公司形成不同的雇佣关系特点.不管是雇主不满还是雇员不满,如果不采取相应的沟通措施,解决或减少不满,最后的结果不是雇主开除雇员就会使雇员主动辞职.而这些不满可能是雇主不满雇员的工作能力和表现,而雇员不满工资待遇、工作环境、公司管理等,说到底还是利益关系的冲突.

利益关系是雇佣关系的本质.由于采用弹性雇佣形式,在很多小微型企业,雇主将与雇员的合作看成是一次性的合作行为,为了短期的利益,而损害雇员的利益.现在的小微型企业老板的教育层次比以前更高,能看到较长远的利益关系,新型的雇员也是受教育越来越多,能够看到自己的长远发展所需,也较以前更能保护好自己的利益,老板与雇员的合作多是长期合作型,是多次博弈.特别是随着信息时代的到来,雇主和雇员的信息不对称会相对减少,雇主将在整个劳动力市场挑选雇员,而雇员也将在整个求职市场挑选雇主,这是一个相互选择和相互淘汰的雇佣时代,多次合作博弈需要更多的相互信任.

六、总结和设想

根据上面对小微型企业弹性雇佣关系的特点的分析,可以从以下几个方面考虑如何加强对小微型企业雇佣关系的管理,从而促进小微型企业更好更快的发展.

第一、利用网络给雇主和雇员都建立相应的工作信用记录机制.弹性雇佣形式的特点决定了小微型企业雇佣关系的短暂性和不稳定性,但是网络时代的到来可以很方便的给雇主和雇员都建立相应的工作信用记录机制,如同银行可以给个人和企业建立一种信用机制一样,雇主和雇员的信息不对称可以相对减少.小微型企业的雇主可以在整个劳动力市场中去竞争选择合适的雇员,而雇员也可以在整个求职市场中去选择合适的雇主,雇主和雇员形成长期合作型博弈.

第二、建立雇主和雇员的风险偏好测度机制.雇主根据自己的风险偏好制定明确的利益分配制度,雇员根据自己的风险偏好选择适合自己的利益分配制度.同时,雇主可以在明确的利益分配制度基础上,根据雇员的风险偏好适当调整.

第三、雇主在允许的情况下最大限度给雇员提供一个可以自由创新的物质环境和制度环境,创造一个游戏友好型环境.这样有利于雇主与雇员的和谐相处,有利于雇员创新能力的发展,使小微型企业更有活力.

第四、建立互动的沟通机制,使双方能够更充分的了解对方对自己的要求以及自己能够给对方提供更好的怎么写作和创新空间.

第五、完善小微型企业的雇员职业规划和培训体系.很多大型和中型的企业都给雇员制定了比较长远的职业规划和培训计划,是雇员能够看到自己的提升空间,有努力的动力.由于弹性雇佣关系的不稳定性和短期性,小微型企业在这方面比较缺乏.小微型企业要做大做强,就必须逐渐完善雇员职业规划和培训体系,留住高级人才.

第六、政府完善相关法律法制和政府监督、改革学校教育及培训体制、改革小微型企业收入分配制度和形成配套的社会保障体系,给小微型企业的雇主和雇员创造一个良好的外部发展环境.