高职院校教师队伍特点与

摘 要 ：从100所国家骨干高职院校教师队伍的规模、年龄、学历及职称结构、工作量、收入与社会地位出发,本文分析了骨干高职院校教师队伍的特点,探讨了加强教师队伍建设的相关策略.

关 键 词 ：高职院校；教师队伍；职业教育

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）03-0082-03

高职院校聘请教师,在改善教师队伍结构、强化实践教学环节、提高人才培养质量、增强学校办学活力、提高办学效益、促进产学研紧密结合等方面,发挥了积极的重要作用,已成为高职院校师资队伍的重要组成部分.笔者拟以100所“国家示范性高等职业院校建设计划”国家骨干高职院校（以下简称骨干院校）教师为例,对骨干院校教师队伍特点进行比较全面和系统的分析,以期推动我国高职院校教师队伍健康发展.

教师队伍规模

(一)教师队伍规模偏小

100所骨干院校在校学生79万人,校均在校学生7900人,专职教师总数3.3万人,校均专职教师330人,从行业、企业聘请的一线管理、技术人员和能工巧匠担任校外教师的1.15万人,校均教师115人.专兼教师比为1∶0.35,在校生与教师之比为68∶1,即平均每68个学生仅配有1名教师.在2005年全国高职院校教师比例25.3％的基础上,高职院校教师的比例虽然提高了9.7个百分点,教师队伍建设取得了初步成效,但与“国家示范性高等职业院校建设计划”项目专家评审标准中要求专兼教师比例逐步达到1∶1相比,还有相当的差距.总体上,我国高职院校教师规模偏小,与发达国家庞大的教师规模相比差距更大.如美国社区学院自1974年教师的比例达到教师总数的一半以后,这一比例一直保持在50％以上,1987年达到了63％,1997年达到了64.6％.在德国、澳大利亚等国家的高等职业教育机构中,教师与全职教师的比例也接近1∶1.

(二)教师队伍规模偏小的原因

社会对教师在高职教育中的意义认识不足和支持不够 国家至今没有出台有关教师的法律法规,而教育法、高等教育法及民办高等教育促进法里也没有关于教师的法律规定.人们对教师在认识上有偏见,认为教师不是正规的教师,只是临时性的,对教师的认可度不高.有关单位和部门出于自身利益考虑,对人才采取种种限制,“单位人”现象严重,人才资源社会化共享观念淡漠.

缺乏激励机制 激励保障机制是广泛吸引社会人才从事教师和提高教师积极性的重要途径.而大多数高职院校采用单一的课时付酬制,缺少对教师的工作环境与内在因素的关注,缺乏教师激励保障机制.

教师来源单一 首先,教师主要是通过学校教师、合作企业寻找.根据一项调查研究,50％的高职院校以本校教师引荐为其聘任教师的主要渠道,33.3％的高职院校以校企合作企业推荐为其教师聘任的主要渠道.选聘渠道的单一限制了教师的来源.其次,大多数高职院校聘请教师的信息鲜有大张旗鼓地向社会公开,导致教师选聘信息不畅通,客观上限制了教师的来源.再次,未建立起覆盖面广、时效性强、共享的教师资源库平台,区域内职业院校教师资源缺乏共享机制.

教师的年龄、

学历以及职称结构

(一)教师年龄结构不太合理

在100所骨干院校教师队伍中,各年龄段人数所占比例如表1所示.100所骨干院校专任教师队伍中,35岁及以下的青年教师所占比重高达51.5%,36～45岁的中年教师所占比重为30%,46岁及以上的老年教师所占比重仅为18.5%,显示高职院校专任教师队伍是一支年轻化程度较高的队伍.而在骨干院校的教师中,35岁及以下的青年教师所占比重较大,46岁及以上的老年教师所占比重较小,高职院校教师队伍也显示出年轻化特点.从优化高职院校教师队伍年龄结构的角度看,当前教师的年龄结构不合理.

(二)教师队伍的学历远低于专职教师

100所骨干院校教师队伍的学历结构如表2所示,按照学历所占比重多少降序排列是：本科、专科及以下、硕士、博士.具有本科学历的教师是教师队伍的主体,具有硕士研究生及以上学历的教师所占比重较低,高学历教师偏少.与100所骨干院校专职教师队伍中具有硕士及以上学历的专职教师所占比重相比,教师队伍低23.3个百分点,二者存在十分明显的差距.同时,教师学历在专科及以下的所占比重比专职教师高14.6个百分点,教师队伍学历远低于专职教师.

(三)教师队伍的职称高于专职教师

在100所骨干院校教师队伍中,高级职称占33%,中级职称占35%,初级职称及以下占32%,降序排列是：中级、高级、初级及以下.具有中高级职称的教师比例达到了68%,是教师队伍的主体,这一群体行业企业实践工作经历较长,生产、建设、管理、技术等第一线的实践经验丰富,能将第一线的最新技术与所教内容紧密地结合起来,更能贴近职业岗位要求,有利于提高专业实践课的教育质量,提高学生的专业实践能力.教师队伍中高级职称所占比重比专职教师高4.2个百分点,中级职称和初级及以下的基本相同.可见,获高级职称的教师所占比重高于专职教师.专业技术职称水平成为高职院校聘任教师优先考虑的条件,但同时也不排斥能工巧匠,教师中获得劳动与人事部门、其他部委、行业、企业等颁发的各类职业资格证书者占教师总数的33.2%.

教师工作量、收入与社会地位

(一)教师的工作量

高职院校教师的工作量主要以授课课时数来计算.100所骨干院校中,专职教师学年授课课时为1062万学时,教师学年授课课时为150万学时,专兼教师授课课时比为1∶0.14,教师授课量仅占专职教师的14%.从专教师平均授课课时数看,专职教师学年平均授课课时为322学时；教师学年平均授课课时为130学时,若每学年按40周计算,专职教师平均每周授课8学时,教师平均每周授课3.3学时.教师的授课量不大,一般不会影响其专职工作. （二）教师的收入

从100所骨干院校聘请教师经费支出来看,2009年度聘请教师人均经费支出8641元.大多数高职院校对教师是按课时付酬,将其聘请教师经费按授课课时数折算,每课时66元.教师的收入明显偏低,一般只有专职教师的1/5甚至更少,而且除课时费外,大多数教师不能从受聘的高职院校得到其他任何福利.在市场经济的大环境下,聘请教师的薪酬缺乏有效的吸引力,这也是教师规模偏小、年轻的多、中老年的少,低学历的多、高学历的少,低职称的多、高职称的少的一个重要影响因素.

(三)教师的社会地位低

教师的经济待遇低 从上述教师的收入可看出,高职院校教师的收入偏低,远低于专职教师,教师待遇低.

教师的社会权益少 数据采集平台反映出100所骨干院校基本上未开展过教师培训,教师难有机会参加学术活动,不能享受专职教师专业发展的权利,也难有机会发表对受聘学院发展等方面的意见.有学者调查,只有28%的教师参加过学校教学计划的制定与讨论,仅有3.4%的教师受邀参加过学校各类教学奖项的评比,仅有8.5%的教师参加过学校组织的公开观摩课,没有一名教师参与学校的科研项目,高达72%的教师认为很少有机会发表对学校工作的意见和建议,只有1/3的学校召开过教师座谈会.可见,教师的权益远远低于专职教师.这将严重影响教师对受聘学院的归属感.

教师的职业声望低 社会对教师的重要作用认识不足,社会认可度低.大多数企业不支持本单位人才社会,教师还是一种个人行为,没有完全上升到企业行为,存在后顾之忧.高职院校教师普遍对“高校教师”的身份认同感不强.高校教师间竞争比较激烈,教师的加入,对于本校教师而言,无疑是个潜在的威胁,所以专职教师也不希望外聘教师,专职教师对教师存在抵触心理.可见,教师职业声望低,对社会人才是否愿意从事教师以及教师的工作态度、积极性等产生了重要影响.

加强教师队伍建设的策略

(一)营造良好的社会环境

聘请教师已成为高职教育发展必须长期坚持的战略选择.教师已成为高职院校师资队伍的重要组成部分和力量.因此,应为社会人才担任教师营造良好的社会环境.首先,要加大对教师在高职教育发展、高端技能型人才培养过程中所发挥的重要作用的宣传,提高全社会对教师的认识.其次,政府要完善行业企业等社会人才担任教师的法律法规,让社会人才担任教师具有合法性.地方政府要根据区域经济发展和区域高职发展水平状况,出台一些地方法规政策,既扩大教师来源,又使教师行为合法化.如出台校企合作促进条例,探索技术技能型人才到职业院校从教的制度,探索教师流动编制制度,探索教师津贴制度,建立教师经费政府补贴制度等.再次,地方教育行政部门要将教师纳入师资队伍建设统筹管理,在办学水平高的高职院校建立教师培训基地,统一颁发聘任证书,探索给予教师相应专业技术职务的制度,实现区域教师资源共享.最后,加快培养适应我国经济发展方式转变和产业结构优化升级需要的高端技能型人才,行业企业要肩负起自己的社会责任,因为行业企业是最直接的受益者.行业主管部门要充分发挥行业的资源优势,在行业企业聘请一批教师.企业也要与高职院校深度合作,共建实训基地、共建师资队伍,共同培养高端技能型人才,实现共同发展.

(二)建立健全教师的激励保障机制

高职院校是加强教师队伍建设的主体.要进一步提高对教师重要性的认识,建立健全教师的激励保障机制.通过系统化的教师激励机制,广泛吸引社会人才担任教师,提高教师的积极性,增强教师的归属感和凝聚力,建立一支高质量教师队伍,促进学校健康、快速发展.首先,应不断深化教师的工作范围与形式,如聘请行业专家作为专业带头人,使专业紧跟产业发展,聘请企业专业人才作为课程负责人,使专业课程标准贴近职业岗位要求,聘请企业专业人才和能工巧匠担任青年教师的导师,培养“双师型”教师,聘请企业专业人才作为科研项目成员,形成项目研究团队,实行项目共同研究、技术共同攻关,提升教师的科研社会怎么写作能力.其次,提高教师的权益,鼓励教师参与学院发展战略的制定,广泛听取教师对学院发展、建设的意见,对表现优秀的教师颁发“优秀教师”荣誉称号,提高教师参与学校管理的权利.鼓励和资助教师参加学校的科研项目、参加相关学术会议和培训,支持教师专业发展的提升,提高教师的学术权利.建立教师多样化的津贴制度,改变单一的教师按课时付酬制,与专职教师享有相同的办公环境,提高教师的经济待遇和物质待遇.再次,搭建专教师沟通的平台,实施专教师团队建设、专教师结对互助等措施,增强专教师的融合.

(三)建立共享型教师资源库

运用现代网络技术,创建教师资源库,形成覆盖面广、时效性强、共享的教师资源库平台.教师资源库既是教师信息库,又是教师的公开选拔、聘用、管理的信息平台,还是教师培养的学习资源平台.充分整合区域职业院校教师资源以及社会人才资源,实现区域职业院校教师资源共享.