西部地区人力资源结构优化

人力资源作为一种重要的可再生资源,在西部大开发过程中起着不可替代的作用,但是西部地区人力资源开发还存在着诸多问题和制约因素.如何实现西部地区人力资源的优化配置和合理利用,成为实现西部地区社会经济可持续发展的关键问题.

一、西部地区人力资源结构现状

1.人员素质分析.人员素质可从人员具备的能力、知识结构及工作态度等三个指标进行评价.西部地区很多地方工作人员绩效考核体系尚未建立,工作人员能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据.在西部地区从业人员整体队伍中,研究生以上学历的人员寥寥无几,大部分人员是本专科甚至中专及以下学历,而且中专以下学历的人员仍占相当一部分比例.这足以看出,西部地区的人员队伍整体素质还比较低,这些人员对知识经济和网络经济时代日益变化的市场显得难以适应,对各种新型的知识缺乏专业化的理解,难以满足市场多样化需求,这些也将制约西部地区的发展.

2.职称及专业结构分析.西部地区整体人员队伍中,人才结构不合理,人才总量过剩与结构性短缺的现象并存,高级职称的高层次人才比重偏低,精算、金融保险、法律、信息技术等高素质人才所占比重偏低.人才结构性短缺导致了西部地区从业人员的专业技能、素质不能与其人力资源需求有效对接匹配,难以适应与支持该地持续健康发展.

二、西部地区人力资源管理存在的问题

1.对人力资源管理的认识不足.西部地区管理人员对人力资源管理存在着肤浅的认识,认为人力资源管理仅是针对和要求下属与员工的,只是其驱使或管理人的工具,忽视或轻视现代人力资源管理知识的学习与技巧的掌握.基于此,在其日常的思维和管理行为中出现了招致日后人才大量流失的诸多错误.如自傲自大、自满自负、决策草率等,管理人员也多以个人好恶作为评判人和事物的标准,顺眼的人就留,顺心的事就做.

2.人才使用配置不合理.一是关系配置.按关系的远近进行配置,形成难以撕破的关系网,不利于任人唯贤.二是资历配置.以资历的深浅安排位置,谁来的早就可以比晚来者更早地获得提拔,不利于调动有才能的年轻员工的积极性.三是年龄配置.什么年龄可以达到什么级别,到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会,不利于对人员的长期激励.人力资源配置的不科学性,达不到对人才的有效激励,限制了人们发挥潜能的积极性,进而阻碍了核心竞争力的提升.

3.人力资源开发不足,忽视教育和培养.西部地区缺乏人力资源开发保障体系,没有建立人力资源开发与管理的智能机构,人事与劳动脱节,教育与使用脱节.在人力资源使用上有急功近利的倾向,重有形资产,轻无形资产,重使用,轻培训,对职工的岗位技能培训和大中专毕业生后续教育不够重视,从而使人力资源变成重复性使用,掠夺性使用、榨油式使用,造成员工知识更新慢,知识结构陈旧,影响员工潜能的有效发挥.

三、西部地区人力资源结构优化对策

1.大力引进开发人才优化的措施.要大力引进人才,应建立引进和开发人才的激励机制,提高人才的薪酬待遇,并由相关政府部门出台引进人才的优惠政策加以支持,吸引人才,尤其是一些特殊专业的优秀人才.同时,要立足人才的培养,建立人才成长和职位升迁机制,大力开发人才,努力创造平等竞争、有利于人才脱颖而出的良好环境.对高级管理人员要综合考虑,严格资格审査标准,择优推荐.这样,可以拓宽人才晋升的渠道和途径,防止现有人才“孔雀东南飞”.

2.依靠激励机制优化人力资源结构.人力资源管理理论发展的一个方向,就是吸收经济学的激励理论.如此一方面有助于人力资源管理理论的完善,一方面有助于提升西部地区的人才开发工作.一套激励与约束的制度是极其有效率的,美国经济相对于其他地区之所以能保持持续的繁荣,一个微观的制度原因就在于这套制度在美国公司制度中发明、运用.当然,问题总在制度之前,没有一劳永逸的制度.安然等公司的丑闻以及此前股市泡沫等也暴露出其畸形的弊端,这为激励理论研究提出了新课题,要求进一步改革和完善经理激励与约束制度.

3.依靠人力资源培训留住人才.培训是政府部门人力资源开发的主要形式,是政府组织为开展业务及培育人才的需要.首先,应逐步建立科学化、制度化的培训教育体系,提高工作人员的业务素质和工作适应能力.其次,要鼓励工作人员参加资格认证考试、专业理论学习等,使之更能胜任现职工作或者担负更高级别的职务.第三,要有组织、有计划地开展对员工的政治思想教育和职业道德教育,真正建设一支具有高水准的政治素质、文化素质和业务素质的职工队伍,协调组织内部的人际和工作关系,激发工作人员的工作热情,达到人与工作的最佳匹配.

人力资源结构优化为人力资源战略实施提供重要的决策支持,人力资源战略结构指标体系的构建为人力资源战略结构优化提供重要的决策依据,利用它可以对企业人力资源开发的状况进行比较全面的评价和预测,为建立人力资源战略规划提供必要的信息.