医院人力资本管理的

文章编号：1008-6919（2006）08-0090-02

中图分类号:R197.322

文献标识码：B

【摘 要 】 目的：将人力作为资本来进行管理,以发挥其最大的社会效益和经济效益,目前尚未引起医院人事工作者应有的重视.为此,本文就医院人力资本管理的重要性及人力资本管理的主要途径进行了探讨.

关 键 词 ：人力资本 管理 医院

人力资本是当前业内的一个热门尖端性问题,既是一个经济学问题,又是一个人才学问题；既涉及医院制度的改革,又涉及人事管理制度的改革.《国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出,要建立健全现代产权制度,探索产权激励机制；探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度；探索劳动、资本和管理等生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法.这标志着人力资本理论在我国的推广和实践进入了新的时期,人事管理将遵循从传统劳动人事管理到人力资源管理、再到人力资本管理的演变.

一、人力资本理论的基本内容及其与医院的联系

当前,人力资本研究在我国尚处于探索阶段,在理论上和认识上不断有新的发展,主要表现在：一、对人力资本概念的认识不断深入.我国大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义,即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康.二、对人力资本理论的认识不断深化.20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论.该理论体系目前已经达到相当高的水平,它的形成和发展充分展示了西方学者在经济现代化进程中对人力资本认识的深化.人力资本理论主要包括：人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题；在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用.人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源的增长速度快；人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分.所以理论认为不应该把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益.

随着卫生人力资源配置逐步市场化,我国市场经济体制的建立特别是社会保障制度的进一步完善,使人们的就业观念发生重大转变,人才流动已成必然趋势,医疗卫生行业的人才争夺战将会进一步白热化,这对医院形成了巨大的压力,同时也是对医院人力资源管理的挑战.医院和员工都将通过人力资本投资来求得发展与回报.现代社会的发展和人力资源理念的确立,使医院和员工都将对人力资本投资有一个新的认识,从医院来讲,为员工支付薪酬实质上就是一种人力资本投资,其目的是通过这种投资获得超过投资的那部分利润,从员工来讲,之所以愿意将人力资本投资到医院,其目的也同样是为了获得经济和个人发展的回报.市场经济条件下医院与员工的核心关系是一种利益关系,一旦这种利益关系发生冲突,则必然造成人才的流动,因此,人力资本投资最终将体现医院和员工的“双赢”.

二、医院人力资本管理势在必行

1．人力资本管理是医院发展的需要

在知识经济时代,医疗行业的竞争更多的表现为医疗技术的竞争和人才的竞争,同时表现的也是管理水平的竞争.随着科学技术的突飞猛进,医院高素质人才的地位和作用越来越被人们重视.如何加强高素质人才的有效管理,充分发挥他们的作用,是人力资本管理的重要环节.医院是高学历人员较密集的单位,近几年来高学历人员在医院建设中发挥着举足轻重的作用,也引发了一些新的问题.一是重专业长进、轻思想建设,导致部分高学历人员政治观念淡化、奉献意识减弱.我们在调查中发现,少数高学历人员对政治学习不感兴趣；有的受社会自由化思潮和拜金主义、享乐主义、极端个人主义的影响,把实现个人价值放到至高尤上的位置,片面追求自我价值.二是重使用、轻培养,导致少数高学历人员实践工作能力进步不快.近几年来,许多单位的领导比较重视高学历干部的发展潜力,对他们大胆提拔使用,但由于高学历干部缺乏实践锻炼,客观制约了他们向更高层次发展.三是重学历、轻能力,导致少数高学历人员的作用没有得到很好地发挥.一些条件不太优越的医院,为了吸引人才,往往忽视客观需要,盲目引进高学历人员,导致他们用非所长,而浪费人才资源.

2.人力资本管理也是新时期对医院管理提出的新要求

目前,我国医院在人力资本管理上存在三大问题：一是对人力资本管理缺乏认识.主要表现在以下方面:如人力是否可以作为资本看待,人力资本的高投入与人力资本的效益性是否存有矛盾等等；二是人力资本的结构性失衡,主要表现在由于外资医院和民营医院的高酬薪和宽松的工作环境,使高层次人才留不住,低素质人员流不出,因而存在着高层次人才短缺、低素质人员过剩的现象；三是由于缺乏科学的人才管理,主要表现在对职位的科学评价,工作分析的精确化、人力素质测评系统的应用、业绩考核体系的建立等是否合理.以上三个点,反映了医院人力资本管理中存在的不足,因此,必须重视对人力资本的管理,发挥人才资本应有的效应.

3．人力资本管理是深化医院内部人事改革的需要

这里有两个问题应引起我们的重视：一是深化医院内部人事改革,人力资本管理是“瓶颈”,如:实行聘用制,科学合理的岗位设置,改革领导人员的管理制度,管理人员实行聘用制,专业技术人员实行专业技术职务聘任制,工勤人员实行合同制,建立和完善岗位考核制度,建立解聘、辞聘制度,对新进人员实行公开招聘制度等,二是拓宽用才引才渠道,通过建立比较科学的人力资源测评体系,让优秀人才脱颖而出,合理配置医院人力资源,优化人力资本管理.

三、医院人力资本管理应注意的几个方面

医院人力资本管理是指对人力资本进行有效开发、合理利用和科学管理的总称.从开发的角度看,它不仅包括人力的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人力现有能力的充分发挥,也包括人力潜在能力的有效挖掘.从利用的角度看,它包括人力的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用；从管理的角度看,它既包括人力资本的预测与规划,也包括人力的组织和培训.这实际上从开发,利用、管理多个侧面对人力资本管理制定了目标.为了实现这一目标,医院应做好以下几方面工作：

1.让人力资源成为人力资本.资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别.首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为医院产生利润的基础.其次,资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润.第三,提到资源,人们多考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源.因此,只有将人力视为资本,才能是经济地拥有人才,且拥有充足的人才,并使人才不断成长,为医院带来源源不断的利润.

2．人力资本优先投资

创建一流的医院最重要的是要有一流的技术和人才,因此人力资源是医院的第一资源,要优先进行较大的投入,以调动积极因素为出发点,大力营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围.人力资本是活的资本,其能动力是最大的生产力和社会财富.尊重知识、尊重人才,就是尊重人力资本的这一特性和规律,从而充分发挥其能动作用.同时,人力资本又具有不可剥夺性,即人力资本具有很强的个人产权属性.因为无论任何人,如果当其在自愿的情况下,以发自内心的情感来使用自身的人力资本为社会怎么写作时,那么,他在这种状况下发挥的作用是最大的；反之,其作用将不可能充分发挥出来.我们为高学历人员队伍营造一个尊重知识、尊重人才的浓厚氛围,既是调动高学历人员积极因素的必然要求,更是尊重和维持高学历人力资本产权的客观要求.

3.建立健全竞争激励机制：建立公正、公开、科学的人才考核评价体系.对高学历人员实行严格的任期考核制度,除考核理论、评定科技成果外,有必要每年进行实际工作能力综合考评.应建立考评组织,按德、能、勤、绩、体5个方面严格考评程序,精心组织考评.对考评优秀的高学历人员,优先选派外出进修、参加国内学术活动,并把考核结果与职级升降挂钩,对考核不称职的,区分不同情况分别做出降级、退休、免职处理,或作其他安排,使考评工作真正起到激励鞭策、筛选淘汰的作用.应对高等级的科研成果实行重奖,让高学历人力资本的付出得到应有的同报,从而激励高学历人员刻苦钻研、奋力攀登,使其人力资本不断增值,不断地奉献于社会,奉献于医院.

4.努力改善工作生活条件：提供一个安全、良好的工作生活条件,是人力资本保值的重要条件.故此,应当积极改善高学历人员的工作和生活条件,提高福利待遇,保证他们专心致志地干事业.按照有关政策规定,积极帮助高学历人员解决夫妻分居、子女人托入学、住房等后顾之忧.每年为他们安排身体检查,搞好文化娱乐设施建设,积极开展文体活动,丰富精神文化生活.

5.发挥精神价值的作用：.精神价值是人力资本所独有的.尤其是高素质的人才,他们追求的是更高层次的满足:”自尊”.”归属感”.”自我实现”其中”自我实现”已上升为第一位.所以充分发挥他们的技术特长,为他们定准岗位,没有专业科室的应根据实际情况增设专业,防止人才偏废.其次营造良好的工作氛围,使其能够在一个轻松愉快并具有家庭温暖的环境中工作,更好的发挥其作用.再次,提高高素质人才的地位,并对其进行授权,使其在工作中不断面临问题和挑战,体验成就感,获得更多的工作满意度.