未雨绸缪的退休金融教育

受经济衰退的冲击,在美国很多人眼见着自己的退休基金401（K）暴跌,受此影响而无法退休的婴儿潮一代几乎在每家机构中都有.其他人则眼睁睁地看着自己的退休储蓄被房贷、孩子的学费或通货膨胀所掠夺.结果导致了数以百万心生退意的人因财务问题而无法退休.

退休还是延迟退休?

位于阿肯色州的费耶特维尔公立学校就曾面临这样的困境.这里的老师由于太依赖国家的教师退休金计划而被困在学校里无法退休.

在该地区1500名教师雇员中,只有8%参加了早已经为他们准备的退休补充计划403（b）.由于补充计划的参与率太低,使得很多已经精力耗竭的老师不得不继续留在学校工作.

“平均每150个孩子就会遭遇一个心生退意,无心教学的老师,这是最令人头疼的事.”人力资源总监格雷·蒙斯说.“这会影响到教学质量.”

建立在工作年限基础上的工资结构,也让继续保留更多的超龄教师耗费更多的财政支出.考虑到这一趋势将造成的财政压力,费耶特维尔区开始提供提前退休奖励.在奖励计划的刺激下,很多老师都退休了.不过,这一计划耗资不菲,增加了数百万美元的支出.

这件事也让该区的管理者意识到,需要一种新的方法,来帮助员工认识到,在政府提供的退休金与实际退休后需要支付的花费之间存在的差距.

费耶特维尔肯定不是遭遇这种困境的个案.可以说在全国范围内,雇主们也都面临着讨论和解决,员工即将退休或已经超龄工作的问题.

根据普华永道2012年全国财政健康状况的调查显示,至少是婴儿潮一代的人正面临着这种困境.在接受调查的1700名成年劳工中,有37%将不能按时退休列为首要关心的问题,这一数据比一年前增加了19%.

这并不令人吃惊,因为超过半数（53%）的人表示,他们会比最初计划的退休年龄要晚,60%的人说,推迟退休是因为没有足够的储蓄.

位于加利福尼亚州埃尔塞贡多的一家金融教育、辅导和咨询方案提供商的ECO利兹·戴维森说,“在我们接到的咨询中,关于退休计划的咨询一直都很高,而且这类咨询在过去的几年中呈不断上升的趋势.这显然已经成为全国劳工首要关心的问题.”

“随着养老金数量的减少和既有福利水平的降低,人们已经明显地意识到他们很难有足够的财力来完成自己的退休目标.”国家实践领袖在纽约普华永道金融教育实践机构的合作者肯特·艾丽斯说,“401（K）的平均账户余额是25000美元,而那些年过50岁人的账户中只有十万美元,要过一个安乐的晚年,这点钱是远远不够的.”

企业退休金融教育

尽管意识到这是一个日益严重的问题,然而大多数婴儿潮时期出生的人却不知道该怎么办.位于科罗拉多州格林伍德村的一家非营利性组织——财政健康基金会创始人兼董事长布伦特·海因斯说,“大多数的员工更愿意从他们的雇主那里获得关于退休计划的财务教育.

就雇主来看,他们似乎也意识到这是一个给员工提供退休金融教育计划的良好时机.然而,目前究竟有多少雇主已经着手开展这方面的工作,以及做到何种程度依然是未知数.

艾利森说,一些调查声称约有80%的雇主已经有这样的计划了,而其他调查给出的数据却低得多,大概只有20%到25%.他认为,调查结果的不一致可能是由于对退休金融教育概念界定上的差异所导致的.

有些公司推出了一系列,包括由退休计划管理人实施的,旨在吸引更多人参与,能够提供更为多样性选择的退休金融教育怎么写作项目；而某些公司则把仅仅发送教育资料邮件和询问定义为教育.

还有一些企业,已经将金融退休教育落实到了企业的执行层面,通过引进某种金融健康方法或工具,帮助员工获得建立在个体需求基础上的,非常具体、有针对性和个性化的金融退休指导.

总部位于佛罗里达州棕榈湾的Intersil就是这样一家公司.十八个月前到公司担任福利经理的大卫·罗伯逊发现,在公司500名员工中,近30%的员工在三到五年内就能具备退休的资格了.

刚到公司时罗伯逊发现,有6%的员工自愿参加了公司的401（K）退休计划,参与率还比较高.不过,这项退休计划的账户结余却少得可怜,平均只有17万美元,离停止工作,去享受退休生活所需要的费用还有很大的差距.于是,罗伯逊便与Intersil的退休委员会着手制定了一个旨在帮助员工对退休后的生活树立信心的金融退休教育计划.

起初,Intersil设想只需要一家供应商,便能满足公司这项金融退休教育计划的需求.不过,通过招标,公司越来越清晰地认识到,没有哪家单一的供应商,能够满足公司具有如此深远意义解决方案的需求.

因此,公司决定采用一种非正统的方法,即同时采用三家供应商的解决方案.最后,被称为富裕生活的最终计划在7月份推出.

到目前为止,已有20%的Intersil员工从公司提供的新怎么写作中获益.然而,罗伯逊并未因此而感到满意.考虑到有必要为员工提供“受信任的财务顾问”,罗伯逊计划在2013年的第一个季度增加第四家供应商.

“员工们已经意识到要为退休做准备,且已经参加了401（K）计划.但是,他们认识到还需要一些能够坐下来帮助他们做出,诸如投额外的人寿保险或长期医疗保险决策的人,而这则属于典型的财务规划师的领域.”罗伯逊说.

Intersil的这套做法可以被称为“财务健康”,这个概念在当前的金融退休教育业界掀起了一场风暴.财务健康的核心理念是,退休计划既不能太空泛,又必须具备更为广泛的包容性,要有能够涵盖个体整个金融福祉的方法.

“所有的事情都是相互关联的”,戴维斯说,“为了让人们为退休做好足够的储备,就必须帮助他们做好日常的资金管理,这些包括了从尽快付清高利率的债务、将手头不用的钱借出收取利息,到能够让他们的退休投资增值.”

从广泛参与到写作化

除了婴儿潮一代,越来越多的年轻人也意识到这个问题的重要性,退休计划要早做准备.不过,说起来容易做起来难,因为年轻时有诸如写房、养儿育女,和为孩子大学教育储蓄等更为迫切的财务问题.因此,对于年轻员工来说,退休看上去太过遥远,远不在他们的考虑范围之内.然而,越来越多的雇主意识到,为了员工们的长远利益,针对年轻员工的退休财务教育也相当重要. 位于阿肯色州洛厄尔的运输业巨头JB亨特公司,已经与总部位于纽约的美国美林银行展开合作,为其16500名员工提供基于全生命周期的金融退休教育.

JB亨特公司还补充建立了一个呼叫中心,提供了一些有针对性的邮件,制作了视屏点播节目和写作化的工具,比如翻盖图表,以便经理在员工咨询时为他们更好地解释401（K）计划是如何运作的.

经过短短两年时间,JB亨特的401（K）计划的参与率一路飙升,从50%到近80%.鉴于该公司80%到85%的员工是卡车司机,而这一群体通常是很难到达的受众,取得这样的成绩可以说相当了不起.

“你应该购写担保利率的金融产品、你需要购写共同基金,或者你有必要购写一些JB亨特的股票”,诸如这样的建议是不被允许的.通过清晰地界定财务顾问在为员工提供资产配置建议时该说什么,不该说什么,有效降低了责任风险.

虽然这种类型的教育的发展前景不错,但并非每个雇主都能为员工提供这样丰富的资源,帮助员工做出投资决策.况且,也只有一少部分员工真正渴望如此严格的金融教育方法,Arista咨询集团总裁大卫·海特说.

海特指出,密集教育9%的努力可能是无效的,“如果他们不得不上网、要读一本书、填写一份表格、签署一份声明、打一通或者为什么事情而等待,所有这些都是障碍.如果设计一个能够让他们以最简单的方法选择一个适当的投资组合,便可以令他们大大地松一口气.”他建议雇主们要着力找到计划推广的“最小阻力路径”,消除横亘在员工和计划之间的任何障碍.

这正是费耶特维尔公立学校采用的做法,学校福利委员会决定配合唯一的403（b）供应商,鼓励新入职教师建立自己的退休账户.

在此之前,学校会给新员工一张有着五到六家供应商的列表,让他们自己决定联系哪家,其结果是几乎没有人会去联系任何一家.这让我们意识到,我们应该把这项怎么写作引入学校内部,变得尽可能容易让教师们在现场签署.

该方案已经被证明是非常成功的,其原因就在于在其推广的过程中遵循了海特所说的“最小阻力路径”原则.方案在排除了令大数参与者望而生畏的障碍的同时,也为那些想在自己的退休投资计划中,发挥更多自主性的人保留了选择的余地.

自从在现有员工中推广该计划,并增加退休金融补充计划研讨会以来,费耶特维尔公立学校403（b）计划的参与人数飙升,从过去的8%增长到了90%.

本文编译自《Human Resource Executive》杂志2012年11月刊