民办高职院校教师流动现状与影响

摘 要 ：民办高职院校作为高等教育的重要组成部分,目前发展势头良好,但始终存在着教师不合理流动的问题.本文从流入途径、流动结构、流出动机、流动特征等各个方面去对民办高职院校教师流动现状进行分析,并对因教师流动而造成的影响进行探讨.

关 键 词 ：民办高职院校 教师 流动

改革开放以来,随着民办高等教育发展的制度环境的不断改善,我国的民办高等教育也越来越壮大.近年来,我国的民办高校的数量及在校生人数都呈现逐年攀升的局面.根据教育部门户网站公布的2011年教育事业统计数据表明,全国的民办高校一共有698所,其中民办独立学院有309所,其他的民办高等教育机构一共有830所,民办高校在校生5050687人,教职工人数371554人.随着民办高校的不断扩大,随之而来的问题就是师资队伍的建设.民办高校由于其体制的特殊性,教师流动现象比较突出.以下将对近年来民办高职院校教师流动现状及其对学校造成的影响进行分析.

一、民办高职院校教师流动现状

1.教师流入途径比较单一,而且“关系户”众多.流入民办高职院校的教师大部分是应届硕士研究生甚至是本科生,以及其他高校的退休老教师,很少教学经验较丰富的中年教师,整个师资结构呈现“两头尖中间小”的特点.如此单一的教师来源,十分不利于学校教学质量的提高和学术科研的创新.另外,民办高职院校招聘的新老师有不少是“关系户”.有的是学院董事长或院长的亲戚朋友的小孩,刚毕业就托关系进校工作.有的是在校教师或管理干部的亲戚朋友或师弟师妹托人找关系进来学院工作的.相对而言,民办高职院校不像公立高职院校那样涉及到编制、人事关系等问题,招聘手续简单,而且都采用合同聘用制度,所以招聘新教师的时候要求没那么严格.一般情况下,领导或本校教师介绍来的应聘人员就算面试也是走过场,甚至是不用面试考核,在领导“打了招呼”的情况下可以直接进来学校工作.如此一来,流入民办高职院校的教师良莠不齐,有可能严重影响学院的办学水平和学院的教师质量.同时,众多关系户的出现会导致学校的人事关系变得错综复杂,甚至出现拉帮结派的现象.这些“关系户”在校工作期间如果出现问题,在有“靠山”的情况下,学院的人事部门也无法将这些人“流走”.

2.热门专业的教师人才流动比率较高.某些专业因为学校需求量大或者因为找工作比较容易,这些专业人才比较容易流动,因而流动率比较大.例如计算机专业、英语专业、经济类专业等,这些专业都是与经济和社会发展密切相关的热门专业,社会上对这些专业的需求量比较大.如此一来,这些专业的教师就拥有更多的就业机会,不管是去别的学校继续做老师还是投入到社会企事业单位从事行业工作,都有广阔的就业前景.于是,这些专业的教师只要寻找到比现有工作单位条件更优越、工资更高、福利更好的单位,出于功利性,他们就会选择跳槽.

3.存在着教师不辞而别的现象.通过与部分民办高职学院人事部门的管理者的访谈得知,部分教师离职的时候没有通知校方而悄无声息地离开学校了.早几年的时候,很多民办高校为了留住人才,曾经使用过扣押的做法,后来害怕会出现因违反劳动法规定而被教师投诉到政府部门的危险,就取消了这种做法,改为在劳动合同里约定违约金或扣押档案的做法.但《劳动合同法》颁布实施以后,约定违约金的方法也不能使用了.另一方面,很多单位为了吸引人才,往往对所需要的人才采取宽松的引入政策,可以不要档案关系,各种组织关系等等.那么,决意要离开学校的教师一旦找到合意的单位就会要求辞职.如果学校要扣押教师的档案的话,这些一心想走的教师宁愿抛弃档案不辞而别.而学校寻找可以临时顶替的教师也有一定的困难,这样一来,会对学校的正常教学秩序造成严重影响.

4.教师的流动存在结构性矛盾.民办高职院校教师的流动通常存在着结构性的矛盾.流出的大多数是高职称高学历或有几年教学经验的较成熟型教师人才,而流入的多数是刚毕业的缺乏教学经验的应届硕士研究生或本科生.这样的结构性矛盾显示出了民办高职院校师资力量的薄弱.很多应届毕业生选择到民办高职院校工作是无奈之举,硕士毕业生如果想去好一点的公办高职院校或本科院校工作只能做辅导员,而本科毕业生就更不可能去到公办高职院校做教师,无奈之下只好暂时在民办学校工作,等评到了讲师以上的职称以后再寻找机会跳到更好的民办学校或公办高校.

5.教师流出的动机多元化.通过对一些已经流出学校的教师的访谈我们可以得知,教师流出的原因比较多元化.有的是为了追求更高工资福利,有的是为了追求更宽松更有利的工作环境,有的是为了追求在工作环境中有融洽的人际关系,有的是为了追求更舒适的居住环境,有的是为了追求个性的张扬,有的是为了跟配偶团聚能在同一个地方工作.从中我们可以看出,教师流动的动机不再是单纯的为了追求经济利益,而是呈现一个多元化的特点.根据马斯洛需求层次理论,人除了生理需要以外,还有安全需要、社会需要、受尊需要、自我实现需要等等,这些都可以成为教师流动的动机之一.

6.存在人才“逆淘汰”现象.人才逆淘汰,就是指企业在招聘、留用和清退人员时,未能实现优胜劣汰的管理目标,招聘进来的不是合格的人员,留用的不是优秀的员工,清退的不是素质和潜能差的员工,走掉的却是绩效优秀和有发展潜力的员工.民办高职院校里也普遍存在这个现象.民办学校由于是私人办学,很多时候董事长或学校领导要照顾方方面面的关系,通常会打开后门招关系户进来学校工作,而这些关系户缺乏严格的面试录用考核,很有可能导致招聘了不合格人员进来.一些能力比较强的教师由于学校管理制度的不完善、人际关系的不和谐、工资福利不高、人格没有得到尊重等原因会流走.这样就导致了一些没能力的或不合格的教师想动也动不了,而优秀的教师却流走了.人才逆淘汰所产生的消极后果是多方面的,主要是令人缺乏公平感,士气低落,人员成本费用高,产出效益低.

二、教师流动对民办高职院校发展的影响

教师的流动包括流入与流出.教师的流动其实是一种正常的社会现象,合理的流动能够促进学校组织的健康发展,能够不断提高学校师资队伍的素质,从而不断提高学校的办学水平和教师的教学水平.换言之,如果流入学校的教师是合格的或优秀的人才,流出去的是勉强性的或根本不合格的教师,那么这样的流动是好的现象,它可以给组织增添新的活力和新的希望.但是,由于民办高职院校人才“逆淘汰”现象的存在,教师的流动往往意味着学校组织失去了他们不想失去或不应该失去的人.因此,当教师流动过于频繁,或流失过多优秀教师,引进过多不合格教师的时候,这样的教师流动就会成为一个破坏因素,对学校组织的有效运作造成极大的影响. 1.过于频繁的教师流动严重影响学校的教学质量.教师的课堂教育本应有一个连续性,一个班级一门课程自始至终应该由一个老师负责,这样才能保证课程教育的连贯性.虽然每一门课程都有相应的教材、教学大纲作为教学依据,但毕竟不同的老师有着不同的讲课风格及其独特的逻辑思维,如果过程中教师变更频繁,就会导致上课要求和实训实践之间无法很好的衔接,而学生在面对同一门课程不同老师的教学风格和教学思维的时候,也会显得无所适从.另外,学生接受教师讲课的内容以及适应教师的教学方法以至接受教师的影响最终较好地接受专业知识,都需要经过一段足够的时间,频繁更换教师难免会影响正常的教学质量.

2.频繁的教师流动导致学校人事管理成本的增加.民办高职院校因教师流动所产生的人事管理成本可以从两个方面来看：一是新教师流入费用,包括发布招聘信息的费用,面试产生的费用,录用后相关手续产生的费用,岗前培训费用,岗位上的“传、帮、带”费用,再继续教育费用等等.二是教师流出的费用,包括与离职有关的管理费用,新教师的补充费用,主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等等.每一个民办高职院校的教师的流动都有可能产生以上费用,而且由于教师流动导致学校教学工作无法正常运作以至于影响学校声誉的话,则会带来不可估计的损失.

3.不合理的教师流动严重影响学校师资队伍的建设.民办高职院校教师流动的时候有个特点是流出的大多是高职称的或有多年教学经验有较强教学能力科研能力的教师,流入的大多是没有经验的刚毕业的高校毕业生.如此一来,就会导致整个学校的师资队伍无论是年龄结构、学历结构还是职称结构都出现失调,最终导致整个教师队伍素质的下降,继而影响整个学院的办学水平.

4.教师流动对其他教师心理产生消极暗示.某些教师的流失会对其他仍在校工作的教师尤其是同一个时期来校工作的教师产生一定的消极暗示作用,甚至会引起多米诺骨牌式的连串离职效应.特别是一些刚毕业不久的研究生,本来到民办高职院校工作就是一个无奈之举,来到学校后可能会对学校的管理和学校管理干部有诸多不满,对自己的未来充满悲观情况,于是有着比较强烈的流失愿望.这时候,如果他们之前离开学校的一些教师的现实工作条件、待遇比原来好的话,就更会对学校现状产生怀疑,并对学校的未来发展充满失望,这样就加剧了他们不稳定的心理.有人这样计算过,如果企业员工离职率为10%,则有10%×3等于30% 的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%,则有20%×3等于60% 的企业员工正在找工作.如果这种计算方法是有一定的事实根据的,将这个公式运用到高校教师流失问题上的话,试想教师整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态,那么这种现象将会给学校造成难以估量的损失.这种“一人流失,多人动摇”所产生的负面影响,会严重削减了其他教师员工的工作热情,最终影响整个学校的员工凝聚力.