北京地区大学生就业能力内涵与结构

【摘 要】文章在梳理和评析国内外对大学生就业能力的内涵与结构界定的有关研究基础上,利用对北京地区大学生的调查与访谈结果,提出应以大学生就业结果、就业质量和未来职业发展为考量,将大学生就业能力界定为大学生获取职业、适应职业和取得未来职业发展的能力,且应建立反映岗位需求的,具有核心性、普适性和推广性的大学生就业能力结构.

【关 键 词】大学生就业能力内涵就业能力结构再思考

近两年,高校毕业生人数屡创新高,大学生就业困难仍是当前的突出问题.近700万高校毕业生带来的不仅是大学生劳动力市场供给的压力,更恶化了长期以来形成的结构性矛盾.导致高校毕业生就业结构性失衡的原因有很多,其中毕业生的知识、能力与素质的结构和水平与岗位需求之间的差距和不协调是最主要的原因.2013年的麦肯锡报告显示,用人单位希望的毕业生表现和实际的毕业生表现不相互匹配,在接受麦肯锡调查的企业中有三分之一表示曾难以找到高技能人才,61%认为出现这种现象的主要原因是应届毕业生没有进行基本的就业训练,学生毕业时对基本工作能力掌握的水平均低于工作岗位要求的水平.①

为此,如何有效提高毕业生的就业能力以满足岗位需求成为学术界研究的重要课题,这就需要合理地界定就业能力及其结构.文章的研究目的是在梳理和评析国内和国外对大学生就业能力的内涵以及结构界定的有关研究基础上,分析我国大学生结业的实际情况以及就业的主要问题,对大学生就业能力内涵的界定和就业结构的构建进行了深入的思考.

关于大学生就业能力概念界定的研究

20世纪初,英国首先出现了就业能力（Employability）的概念,它最初是针对具有劳动能力工人的可雇佣性进行定义的,后来慢慢扩展到包括大学生在内的劳动力市场的弱势群体.

国外关于大学生就业能力的界定.针对就业能力概念,一些国际组织做了相关界定,如国际劳工组织（ILO,2000）将就业能力定义为劳动者获得和保持职业机会,并在职业发展中取得提升以及应对职业变化的能力.

国外学者也从不同角度对就业能力进行了界定,可以概括为两种观点：一是认为就业能力是一种适应能力；二是认为就业能力是个体在一个既定的劳动力市场上成功从事某种工作的潜力.

针对大学生就业能力的概念,Harvey认为大学生就业能力是指毕业生能够获得就业机会以及在工作岗位取得成功的一系列能力的集合.

国内界定的大学生就业能力.国内在界定大学生就业能力时根据所处的视角不同划分为三类.第一类是国内大部分学者都认同的,从实现就业的视角来界定就业能力,是指大学生发现、获得和保持工作的能力,该能力与其自身的综合素质密切相关.第二类是从雇主的视角以满足雇主需求为目的就业能力的界定.有的学者沿用西方学者的概念,将其称为可雇用性；有的使用就业胜任力这一术语,将胜任力理论运用于大学生的就业行为；有些学者从心理学的角度定义大学生的就业能力为大学生获取和胜任职业的心理行为条件.第三类是从大学生就业质量或者大学生就业满意度的视角来界定就业能力.

针对大学生群体,要求并培养他们在走出校门、进入职场时具备全面的素质与能力固然好,但并不现实.过于全面和宽泛地界定大学生就业能力,容易导致在培养大学生就业能力时抓不住重点.同时,有的研究仅从某个学科视角来进行界定又有些偏颇.

因此,在界定大学生就业能力时,应以尽可能符合现实的需要为前提,结合当前高校毕业生就业的现实情况和供求结构性失衡的主要矛盾,将大学生就业能力集中于那些能够使大学生在毕业时获得自己满意工作,且同时满足岗位需求和职业发展的能力.

关于大学生就业能力构成的研究

国外关于大学生就业能力构成的研究.国外比较具有代表性的研究成果见表1所示.

表1：国外关于大学生就业能力构成的典型研究成果

国内关于大学生就业能力构成的研究.国内学者也根据各自对大学生就业能力的界定,提出了不同的就业能力结构模型,其中代表性的成果见表2所示.

表2：国内关于大学生就业能力构成的典型研究成果

在国外已有研究中,美国培训与开发协会、美国劳工部、MelFugate的“心理―社会性”建构模型②、YorkandKnight的USEM模型、DacrePool&Sewell的CareerEDGE模型是相对比较具有影响力的结构模型.其中大多数模型更关注工作情境中个体的就业能力而非大学毕业生,两个对象本身在素质、条件等方面有很大差异,适合职场人的能力结构不能直接、完全地应用到大学生毕业生身上.并且,基于不同地域的社会、经济、文化等差异,国外研究成果直接应用于我国大学生就业能力结构的建立也具有一定局限性.

国内已有研究主要是针对大学生这个群体展开的,有的是在借鉴国外研究经验与成果的基础上提出来的,有的是对国内用人单位、毕业生、高校教师等对象进行调查后得出的结果,并因研究的视角、侧重点,以及选择的样本等方面的不同而形成不同的就业能力结构,且各自都有自己成立的理由和可行性.③随着我国大学生就业问题的变迁和形势的变化,当前高校毕业生就业面临的最大问题是自身素质能力不能满足职业（或岗位,或者雇主）的要求.因此,在设计大学生就业能力结构时还是应该重点突出岗位对毕业生的能力要求.

对大学生就业能力内涵及其结构的再思考

北京地区用人单位对大学生就业能力需求的新变化.根据前文对已有研究的总结分析,无论是大学生就业能力的界定还是就业能力结构的设计都应以用人单位的岗位需求为依据,需要了解当前用人单位对大学生就业能力的实际需求,了解不同岗位对大学生就业能力的共同要求.为此,笔者对北京地区20家企业的人力资源部门经理或招聘主管（20人）、职能部门经理（或资深员工）（10人）、毕业后工作1年和工作3年以上的毕业生（10人）进行了访谈,被访谈的企业涉及国有企业（4家）、民营企业（9家）、外资企业（2家）、事业单位（5家）四类.访谈主要围绕“用人单位在招聘毕业生最关注的问题是什么?”“就业岗位需要毕业生具备哪些方面的能力,最关注的能力是哪些?”“毕业生的就业能力应该包括哪些方面?”“影响毕业生就业能力及能力提升的主要因素是什么?”“目前毕业生在就业中存在的主要问题,以及能力上面主要的缺失是什么?”这几个问题展开.通过对访谈结果的整理与分析,发现以下几个方面的特点.用人单位在招聘毕业生时依然强调学生专业知识、技能、基本素养并重,但三者相比,更看重学生的基本素养,其次是学生掌握的技能.④同时,被访者认为不能完全忽略“知识”这一要素在大学生就业能力中的地位.技能可以分为专业技能和通用技能,两者相比,用人单位更看重通用技能.目前高校教育与市场需求之间的不协调,以及高校的教育体制和教学模式在培养高素质人才上的弊端与不足,决定了毕业生在走出校门时不可能完全满足用人单位的要求.⑤但是,专业技能是可以通过学生入职后的岗位培训等方式逐渐获得,而通用技能培养起来相对于专业技能则更难,是学生长期学习后所形成的基本能力.基于这样的现实,用人单位更看重毕业生的通用技能.用人单位最看重毕业生的基本素养.当前,90后毕业生已成为高校毕业生的主力军,他们在价值观、看问题的角度、对待事物的态度、做事的方式等方面都与80后、70后毕业生有较大差距.⑥访谈中很多被访者反映90后毕业生“很难管理”,他们普遍善于要求和索取,缺乏耐心和忍耐力,抗压能力也较差.岗位工作迫切需要毕业生具备责任心、吃苦耐劳（敬业）、踏实、乐观向上,具备团队合作精神和抗压能力等.这些素质已成为用人单位招聘毕业生时最看重的能力要素.

用人单位强调了毕业生性格的重要性.被访者普遍认为,性格好的毕业生与性格不好的毕业生相比,往往具有好的心理素质,良好的工作态度和乐观向上的品质,能够较容易地融入工作,能够与同事和谐相处,这些都是工作岗位所特别需要的.⑦他们在挑选毕业生时也会以性格作为录用的标准之一.在心理学上,性格是一个人的内在特征,是不能以“好”或“不好”来评价的.人们所说的“好性格”、“坏性格”实际是通过一个人的外在表现而给出的评价,用人单位的评价亦是如此.所以,虽然用人单位强调了毕业生性格的重要性,但也不能将性格直接作为一个衡量维度,可以将能够体现性格特征的外在表现,如对待事物的态度,包括是否乐观向上、是否有竞争意识、是否具有自我心理调试的能力、是否具有抗压能力等,放到基本素养这一维度中去间接衡量.

综合对已有研究成果的分析以及上述调查访谈的发现,应在已有研究基础上重新思考大学生就业能力及其结构的界定问题.

大学生就业能力内涵的界定应重点体现岗位需求和就业质量.如前所述,大学生就业能力不能满足他们愿意从事的工作的要求,不能胜任所从事的岗位是导致大学生就业难、就业质量不高的最主要原因.提高大学生就业能力以助其胜任所从事的岗位,是解决我国当前大学生就业难题应主要考虑的方面.根据胜任力理论,胜任力是从事某一特定岗位工作所需要具备的各种能力要素的总和,其包含一组针对某一特定职业岗位的要素,具体包含完成特定工作所应具备的知识、技能和特征,这正好与我们解决当前我国大学生就业问题的思路一致.值得关注的是,我们是要从岗位胜任力的视角来界定大学生就业能力,但大学生就业能力并不等同于胜任力理论中的岗位胜任力.胜任力是对人在职业活动中是否可以胜任其所从事的职业和取得高绩效进行分析的一个概念,主要对人的职业活动进行分析,对工作对能力的要求和能力的差异进行识别.⑧大学生的就业能力是对大学毕业生获取职业和维持职业发展的能力进行分析,特指潜在的就业能力.

综合考虑上述问题,大学生就业能力的内涵从岗位胜任力的角度,以大学生就业结果、质量,以及未来职业发展为考量来界定大学生就业能力会更合理,应将大学生就业能力界定为大学生获取职业、适应职业和取得未来职业发展的能力.

构建体现岗位需求,且具有核心性、通用性和普适性的大学生就业能力结构.一方面,对大学生就业能力结构的设计应以对大学生就业能力的界定为依据.既然上文对大学生就业能力的界定是以满足岗位需求为基础的,那么就业能力结构的设计也应体现岗位需求.还有就是,岗位不同,对就业者的要求也不同,因此不能试图建立一套包含所有岗位的、所有能力要求的就业能力架构,这既不现实,也没有必要.因此,我们可以将不同岗位要求之间的差异性抽象掉,用各岗位对就业者相对统一的要求来构建就业能力的结构,而这些相对统一的要求是毕业生从事岗位工作的最基本要求,这样的就业能力结构既有普适性,也具有可操作性.

另一方面,在设计具体的大学生就业能力结构时,应该充分认识到就业能力指的不是一种特定的工作能力,从横向上来说和所有的行业都有关系,从纵向上来说是和所有职位有关的能力,这样的能力结构才具有普适性和推广性.那么,大学生就业能力结构应集中体现不同岗位的共同的、核心的要求.具体地,一方面可以借鉴国内外的已有成果,尤其是最有影响力的关于个人工作能力（或就业能力）构成的研究,即前面论述过的几个国际组织所得出的能力指标体系,如ASTD、SCANS等,这些组织研究出的能力构成标准是非常具体的,也比较容易识别,还很好操作.同时还要和现实的要求相结合,提炼岗位对大学生能力的共同核心要求.

总之,大学生就业能力及其结构的界定应通过我国大学生的就业情况和工作岗位的实际要求.同时,研究大学生的就业能力是持久性、时代性的,就业能力的内涵及其结构无疑会随着时间的变化、文化的不同而变化,还需进行持续性研究和适度调整.

（作者为北京联合大学副教授,本文系北京市教委重点项目阶段性成果,项目编号：SZ201211417030）

【注释】

①[美]帕特丽夏威奈尔特：《就业能力―从理论到实践》,郭瑞卿译,北京：中国劳动社会保障出版社,2004年,第10～28页.

②MelFugate,AngeloJ.KinickiandBlakeE.Ashforth.Employability：APsycho-socialConstruct,itsDimensions,andApplications,JournalofVocationalBehior,2004,65：14～15.

③贾利军：“大学生就业能力结构的研究”,南京师范大学博士研究生毕业论文,2007年,第43～67页.

④曾湘泉：“变革中的就业环境与中国大学生就业”,《经济研究》,2004年第6期,第87～95页.

⑤张丽华,刘晟楠：“大学生就业能力结构及发展特点的实验研究”,《航海教育研究》,2005年第1期,第52～54页.

⑥⑦杨河清,韩飞雪：“关注用人单位对大学毕业生的需求行为―对北京市用人单位的调查”,《中国人力资源开发》,2008年第1期,第87～91页.

⑧宋国学：“基于可雇用性视角的大学生职业能力结构及其维度研究”,《中国软科学》,2008年第12期,第64～72页.

责编/韩露（实习）