高职院校人才流失的现状与

【摘 要】高职院校对我国经济社会的发展有着重大意义,而人才是学校发展的命脉.在高职院校改革与发展的关键时期,却面临着人才流失这一尴尬的局面.文章从高职院校人才流失的现象出发,分析其原因,总结出控制高职院校人才流失的对策.

【关 键 词 】高职院校；人才流失；对策

人才流动本来有利于资源的合理配置以及人员结构的优化,是一种普遍的社会现象.然而,目前高职院校的人才流动处于一种无序状态,具体表现为单向的流动,即高职院校人才的流入远远小于人才的流出而导致的人才流失.人才的流失使高职院校陷入了师资、校风和学风不可持续的困境.

一、高职院校人才的界定及人才流失

1982 年,我国首次提出“人才”即指具有中专以上学历和初级以上职称的人员.后来又补充,“对于人才的标准,我们要坚持德才兼备的原则,综合考虑品德、知识、能力和业绩等主要标准,不唯学历、职称、资历、身份选人才.”因此,我们所说的高职院校人才应该是指在某一领域或某一方面具有突出才干、某种特长,并对学校和社会有所贡献的人.由此可知,高职院校人才并不是专指专业的一线教师,还包括行政人员、后勤人员中的人才等.“人才流失”是指由于物质需求、个人发展等原因,拥有高学历、高职称或在教学科研方面有所成就的专家学者在不同组织之间的工作异动或者在工作中失去积极作用的现象.人才流失分为显性流失和隐性流失.（1）显性流失.显性流失是指通过正常渠道的调动、辞职、离职等方式离开原工作单位.为提升学校形象,应对办学水平评估,很多院校想方设法提高人才的层次,但是当这些人才成为高级人才、带头人、能手就离开了原来的院校,另谋高就.此外,在办学经费相当紧张的情况下,一些高职院校仍然竭力支持年轻教师考研读博、派出进修,但是这些人往往有去无回.（2）隐性流失.隐性流失是指那些在事业上没有追求、在工作上没有创新、在业务上没有提高的“三无人员”,他们往往对工作应付了事,得过且过,没有将主要精力放在本职工作上.如很多教师热衷于校外的有偿活动,无心钻研本职工作；有的教师对高职院校信心不足,持观望态度,时刻准备辞职或调动,人在心不在；还有的人没有开拓和创新意识,即使搞些科研也只是为了评职称等现实利益,学术浮躁.

二、高职院校人才流失的原因

（1）对人才的认识不到位.“人才资源是第一资源”,然而在很多高职院校,人才的使用和开发受到实用主义和功利主义的支配.由于人才的价值被忽视,相当一部分优秀人才或者另谋高就或者另谋,精力分散.另一方面,重文凭、重技术、轻管理的观念也严重影响了高职院校人才的储备和建设.（2）工资低、福利差、激励机制不强.收入偏低是高职院校教师面临的普遍问题.尽管一般的高职院校有岗位津贴,打破了平均主义,但是大多数教师的年薪并不高.而且,很多高职院校只是在形式上重视人才,但实际上并没有形成一个科学的、富有吸引力的人才激励机制.高职院校教师的收入低下直接导致其生活水平低下,让其感觉“低人一等”,社会地位低下.这些心理上的不平衡使他们的事业心、责任感大大弱化,为实现并体现其经济价值,“跳槽”等教师资源大量流失的现象就不足为奇了.（3）管理制度僵化.工资低、福利差导致了师资的大量流失,再加上学校节省成本而不愿意请老师,造成了师资的严重不足.而没有流走的教师教学压力加大,一个学期内教两三门课不足为奇,有甚至高达五六个,工作任务十分繁重.长此以往,他们会觉得自己在教学中的发展空间不大,课头多而不能很好地备课,教学质量差,更不用说搞科研、进修、继续教育了.此外,在晋升、评职称等方面,很多高职院校都论资排辈、平衡照顾,随意性强,没有落实“公平、公开、公正”的用人机制.这种情况大大消减了优秀人才施展才华的热情,不能够帮助其最大限度地实现自我的价值.总的来说,僵化的管理制度使他们的教学、生活、科研和进修要求及愿望遭到冷遇,消磨了他们敬业精神,迫使他们另谋出路实现自我发展.（4）缺乏凝聚的氛围.目前,科层制管理倾向在高职院校中仍然盛行,在学校内部缺乏沟通交流的情况下,教师对学校未来的发展战略、学校的目标不清楚,从而对学校缺乏坚定的信心.由于大部分教师抱着打工的态度,对自己在学校中的发展方向没有明确目标,就不能够很好地将自己的发展与学校的长远发展联系起来,对学校的忠诚度就难以形成.此外,由于缺乏文化环境,学院不能够形成深入人心的共同价值观,凝聚力不强.（5）国家对高职院校的扶持与监管力度不够.对于职业教育,国家给予了一定的重视.为保证教学质量,教育部门往往定期对高职院校进行评估,通过就可以继续办学,不通过则勒令其停止招生和运行.但是大多高职院校,特别是民办院校仅仅在评估前加大学校的硬件投入和软件投入以取得继续办学的资格.师资数量及质量是评估的重要指标之一.由于待遇低、招聘困难,很多民办院校为体现师资的质量就在其他院校找些高级职称的老师或聘请退休的高级教师来凑数,以应付评估.然而评估过后,为节省成本又解聘或者迫使教师辞职.在这种压力和待遇下,很多教师选择了离职.

三、减少高职院校人才流失的对策

人才是高职院校办学的第一资源.目前高职院校的师资数量和结构比例都还属于高校中的弱势群体.因此,引进、培养并稳定现有的精英人才已逐步成为高职院校管理者研究的重要课题.高度重视稳定人才,减少人才流失,我们应采取如下措施.（1）加强对人才的认识.“21世纪最贵的是什么?人才!”作为一种“特殊商品”,人才的价值体现在自身所拥有的知识、技能和能力上.在培养人才的高职院校,人才的重要性更为突出.我们要充分认识到高职院校人才的特点,这一群体受教育程度高,有着更高层次的追求.他们非常在意自身价值的实现,重视自己的社会声望和地位,追求工作带来的满足感和成就感.值得强调的是,他们对工作带来的满足感和自我发展前途的关注在某种程度上超过了对物质待遇的关注.（2）创造良好的环境.高职院校创造一个良好的工作、学习、生活环境才能够留住优秀的人才.根据自身的实际情况,高职院校在保证教学质量的前提下可以进一步深化校内管理体制的改革,以提高学校的办学效益、教师的经济收入.高职院校要着重考虑人才的住房、医疗、福利等待遇,使人才能静下心来为学校工作.此外,要学会用人所长,增强他们对工作的责任感和使命感,共同营造一个尊重知识、尊重人才的良好的学术氛围,办事公道,以诚相待,以情感人,增强人才对学校的归属感.（3）构建多重激励机制.为留住人才,我们应该建立一套行之有效的激励机制.目前各高职院校分配制度的改革还不够完善,建立公平、公正的竞争原则,彻底实行岗位聘任制是非常必要的.我们要从根本上打破论资排辈、职务终身制,实现异岗异酬、优劳优酬、高绩效高酬劳、低绩效低酬劳,从而合理地拉开差距,构建一种以岗位职责、能力和业绩为导向的竞争性强的薪酬体系.此外,建立公平、公正的职务晋升制度和用人机制,营造公平的竞争环境也是非常重要的.（4）关心人才的个人职业生涯规划.高职院校在尊重人才的前提下也要关心人才的个人职业生涯规划.在了解其个人职业生涯规划的基础上,通过换岗锻炼、短期培训、脱产进修等方式帮助其更新知识,同时为他们搭建有利于能力才华发挥的平台,如建立科研经费、鼓励科研,制订出发挥人才活力的规章措施,让他们真正地为学院的发展做出贡献.（5）注重学校的自身发展.加快学校的自身发展是高职院校留住人才的最有力的做法.因为只有通过自身的发展,才能够让人才收心留根.因此,高职院校要立足于自身的发展,定位要准,特色要鲜明.在自身发展的过程中,提高人才的参与度,树立起他们对院校美好前景的决心并主动地将自身的发展与学院的发展紧密结合起来.

参 考 文 献

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[5]邓小琼．广州市民办高职院校人才流失的原因分析[J]．人力资源．2009（1）

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