会计师事务所合并后的整合风险

摘 要:面对变化的会计市场需求和国内外激烈的市场竞争,我国会计师事务所在政府的倡导下掀起了合并热潮,该举措有助于增强会计师事务所自身的竞争力,同时也有利于缩小我国会计师事务所与国际会计师事务所之间的差距.风险无处不在,会计师事务所合并后也存在着一定的整合风险.因此,为保证会计师事务所合并工作的顺利进行,本文对我国会计师事务所合并过程中的整合问题进行了研究,重点对会计师事务所文化整合问题进行了分析,并提出一些有效对策.

关 键 词:会计师事务所合并整合风险对策

随着我国加入WTO,中国会计市场迸一步扩大开放,越来越多的国际大型会计师事务所进入中国审计市场.如今会计师事务所的合并更加规范化了会计师事务的经营,极大的提高了会计师事务所的市场竞争力.当前我国对会计师事务所合并的整合问题还没有完全的解决,存在执业风险难以处理、可行性研究不够深入、人力资源管理机制不够完善、合并前存在文化差异等问题,所以会计师事务所在合并过程中要采取一定的措施来应对整合风险.

一、我国会计师事务所合并后的整合风险

任何事物的前进道路都不可能是一帆风顺的.就我国而言,合并会计师事务所这一现象遇到各种困难也是在所难免的.

(一)执业风险难以处理

我国大多数会计师事务所的主要业务是提供审计怎么写作,而审计怎么写作作为一项特殊的业务,它有着较高的执业风险.因此,会计师事务所都会建立统一的执业标准来降低其审计风险.不同的会计师事务所在职业标准、执业质量、执业经验等方面良莠不齐,甚至存在较大差异,这就使得合并在很大程度上提高了合并后会计师事务所的执业风险.

由于执业标准、执业水平的不同,对于同一审计业务,不同会计师事务所将会采取不同的审计流程,同时审计重点也不尽相同,最终导致审计风险的差异.倘若合并后的会计师事务所并没有对执业标准进行统一规范、审计风险进行有效控制,极有可能导致审计的失败.如果该影响是重大的,就会使会计师事务所遭到声誉损害,甚至处罚.因此鉴于执业风险的难以处理,合并与否使各事务所左右摇摆,举棋不定.由此可以看出,执业风险的处理已成为会计师事务所合并的一个巨大障碍.在对执业风险不进行详细评估和分析之前,各会计师事务所不敢贸然行动.

(二)可行性研究不够深入

为提高市场份额和增强自身竞争能力,大多数会计师事务所会采用合并这一措施.但是,许多会计师事务所在合并之前,并没有认真的深入研究合并的可行性.如果不对合并的潜在风险进行仔细的思考,就会给以后带来很多的没有必要的麻烦.目前,中国注册会计师行业发展并不是很完善,一些有助于评价合并可行性的资料难以收集,这也给会计事务所合并可行性研究的工作带来了很大的不便.并且如果合伙人没有形成共识,也可能会产生很多问题.因此,加强会计师事务所合并的可行性研究,是会计师事务所合并的一个关键环节.

(三)人力资源管理机制不够完善

很多会计师事务所的人力资源管理机制依赖于公司的原有体制,这相当程度上阻碍了合并后会计师事务所的发展.由于会计师事务所所处行业的特殊性,人力资源管理成为内部管理的重点环节.而会计师事务所人力资源管理机制并不完善,多出现人员流失较多的现象.因此,没有解决人力资源管理、考核分配这些问题,合并是无稽之谈.

(四)企业文化存在差异

企业文化的有效整合对企业并购成功有着至关重要的作用,这对会计师事务所合并来讲,也是不例外的.企业文化是一个企业所特有的价值观念和行为方式,它体现在企业生产运营的各个层面,并且文化的形成是一般需要很长的时间,而且一旦形成就会很稳定.所以,对企业文化的有效整合是及其重要的.任何一家会计师事务在经营活动中,都会形成自己独特的企业文化.所以会计师事务所的管理者要对来自不同事务所进行比较鉴别,吸取双方事务所的文化精华,整合内容,以实现不同文化融合.此外,双方在合并前一般会注意在有形的事务方面,却不注意难以把握的无形的企业文化.每个事务所在企业文化因素是不可避免会产生冲突和摩擦,在合并过程中,这种局面不好好处理,就会影响合并双方形成共同价值观念,这可以会导致员工的大量流失.因此,合并的会计事务所在企业文化上存在很大的差异且未进行有效整合,合并是难以成功的.

二、完善会计师事务所合并整合的应对措施

会计事务所在实施合并前,合并各方要对合并应该要具备的步骤、条件以及前景等做出比较详细论证和调查.主要包括参与合并各方的现状、必要性、事务所合并的背景、最终要达到的目标.只有通过比较详细调查才可以获取可靠的资料,也要选取适当方法来进行定量与定性分析,才可以作出具有说服力的研究报告,这样就可以避免合并的盲目性.

会计师事务所合并后可以建立专门的培训职能机构,以保证执业标准的有效整合,进而降低执业风险.该机构主要有两个职能：第一,组织各类审计专业培训,以保证审计人员对执业标准有准确、充分的掌握,同时提高审计人员的风险意识；第二,负责高质量执业标准的研究与制定,比如对执业规范、审计流程、工作底稿等内容进行统一和规范.

人力资源是会计师事务所的宝贵资源,合并很可能会引起企业员工的消极反应,甚至造成关键人才的流失,因此事务所在合并后要进行有目的、有计划、有组织的人力资源整合.合伙人可以通过人才稳定、人才培训、人才激励三个整合策略来实现人力资源的有效整合：通过与员工的有效沟通,实现留住人才的目的；通过对员工文化和技能的培训,实现提高员工职业能力的目的；通过建立合理、公平、富有挑战的薪酬管理体系,实现促进员工创造价值的目的.

企业的文化整合是一个比较慢的动态过程,合并后事务所内部就会有着两种甚至多种不相同的文化因素,这种文化差异可能就会导致一些冲突和摩擦,当一些冲突和摩擦发生时要采取合理的措施,这样就可以防止矛盾的扩大.所以要确立员工相同的的使命、价值观和企业精神,通过各种渠道不断在员工内部宣传和强化这些相同的文化价值,这样就可以形成稳定的、会计事务所特有的文化体系.本文认为解决文化差异可以从以下几个方面来实现：首先,在合并之前对合并各方的企业文化进行分析和比较,找出文化差异,并确定主流企业文化.其次,对企业文化进行有效的融合：事务所合伙人在企业文化融合中发挥着主导作用,他们要用个人的行为去引导员工的行为,并确保他们对合并后企业文化建设的高度重视；对所有的员工进行文化培训,增强对新文化的认识和认同感；对于文化差异和理念冲突,企业员工要学会理解和尊重,最终在彼此包容和理解中营造出和谐的企业文化.最后,对合并的企业文化进行创新.在保持核心价值观的基础下,会计师事务所的管理者要根据战略目标与时俱进,进行企业文化创新.管理者可以通过吸收合并各方的企业文化精华,并进行有效融合,来实现其目标.

三、结束语

当前我国对会计师事务所合并的整合问题还没有展开系统的研究,会计师事务合并还是存在很多的问题.因此,会计师事务所在合并前要认真做好可行性研究,在合并后,会计师事务所要严格事务所的质量控制和业务管理,做好会计师事务所的企业文化的融合,加强人力资源管理,有效控制执业风险.这对合并后的会计师事务所的发展有着至关重要的意义与作用.如今会计师事务所合并已经成为中国注册会计师职业界的一个趋势,也是我国会计师事务慢慢走向成熟、走向规范化经营的道路,这也会极大的提高我国会计师事务所市场竞争力.