营销人员的有效激励

摘 要 ：人员激励是每个管理者必须面对的一个问题,尤其对于销售队伍,因其人员更加多样化,激励难度更大.常见的激励理论有：需求层次理论、公平理论、双因素理论等.销售人员中,常见的有多劳多得、价值肯定、职业梦想、得过且过等类型.对于他们的激励方式不能一概而论,要个性化地分别激励.在实际的激励措施中,薪酬化是主题,但不能忽视非薪酬化激励的作用.

关 键 词 ：激励；激励理论；薪酬化激励；非薪酬化激励

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-02

激励,即刺激、鼓励、激发的意思,在企业管理的各个环节中具有非常重要的作用,甚至可以说,现代化的企业中,激励是不可缺少的环节.有效的激励员工,可以确保组织目标的实现,使组织运营始终充满动力,达到企业与员工双赢的效果.

激励之所以起作用,是因为每一个体对于组织都存在一个基本的需求点或者说激励基点,以下引用一些相关的理论对此作简单阐述.

一、与激励相关的几个著名理论

与激励相关的理论有很多,但最著名也最为常见的有以下几个：

1.马斯洛的需求层次理论

需求层次理论由人本主义心理学家马斯洛于20世纪40年代创立.该理论认为,推动人成长的主要力量来源于动机,而人的动机又由不同的需要组成,各种需要有着层次高低之分.人的需要每达到一个层次,代表该个体进入了新的境界与程度.人的需求从低到高分为五个层次,分别是：

生理需求：人类最原始最基本的需求.比如：呼吸、吃饭、保暖、性欲等.这类需求是人类行动最强大的动力源泉,他们具有不可避免性,通常,对这类需求的剥夺,会使个体出现生命危险.

安全需求：人们为了满足该类需求,就会要求环境安全,职业稳定,并且远离各类灾难,以及生活要有保障等.该需求是生理需求的下一级需求,当生理需求满足后,会产生该需求.

社交需求：该需求也可以称的需求和归属的需求.是指人们希望得到所属团体的爱护、关心与理解,是对信任、关心、爱情、友情等的需求.他比前两种需求更具隐秘性,更需要仔细琢磨,更难以觉察和度量.

尊重需求：主要是自我尊重以及尊重他人.尊重需求是难以达到完全满足的,但是,只要基本满足,该需求就会对人产生非常强大的推动力.

自我实现需求：作为马斯洛理论的最高层次需求,该需求的满足源于个体对自己能力的充分认可,且希望充分发挥自己的潜力,成为自己梦想成为的人,是一种创造性的需求.具备该需求的人,为了充分实现自我,会忘我的、全力以赴地去工作和体验生活.

2.赫茨伯格双因素理论

该理论认为,某些因素可以导致员工的满意感,而另一些因素只能防止产生不满意感.由此,提出了与激励有关的两类因素：第一类是激励因素,包括个人成就、责任感以及别人的认可等,这些都是与工作有关的“积极感情”,这些因素的增加会迅速提升个体的动力.第二类是保健因素,包括薪水、工作条件以及人际关系等.这些因素涉及的多是与工作相关的“消极因素”,且相对而言,激励因素是内在的,而保健因素是外在的.

3.公平理论

公平源于比较,所以公平理论又被称为比较理论.该理论关注报酬的公平性、合理性,及其对员工产生的影响.该理论认为,人的积极性不仅与报酬高低有关,还与该个体对此是否感到公平有关,甚至与后者更为相关,这与“不患贫而患不均”所揭示的意义类同.人们会很自然的拿自己的劳动及所得与他人进行比较,并判断其公平性.公平感会直接影响一个人的工作积极性.

应该说,三种理论没有对错,也没有先进后进之分,只是每一种理论分别适用于不同的个体和环境,或者说,每种理论都有其适用的领域,也各有其不足.

二、不同员工激励侧重及理论使用

销售人员的构成往往比较复杂,但大致可分为以下几类：

1.多劳多得型：该类型也可称之为按劳取酬型,他们重视多劳多得,在基本工作生活得到保障的前提下,其工作动力源就是通过提升销售额,增加收入,多拿提成以取得更高的报酬.对于这种类型的员工,双因素理论和公平理论可以非常明显的发挥作用.即在确保公平的前提下,尽量避免销售提成的平均化,创造实现“个人英雄主义”梦想的土壤与环境,激发其工作积极性,保持其工作的积极性与热情.对这类员工的职业规划,可以将他们定位于“未来的推销骨干”,因为推销的基本制度——“提成制”恰恰是为这类员工量身写作,他们天然的成为了销售的主流和中坚力量.

2.职业梦想型：这类员工也可以称作野心型,他们重视工作的未来与前景,为此,甚至于不惜损失当下的利益,他们人生目标明确,具备充沛的精力和奋斗,自我约束能力强.对于这类员工,马斯洛的需求理论可以作为非常好的激励指导理论.确保其感受安全、归属与尊重的前提下,帮助其规划职业生涯,通过培训、沟通确保其职业发展处在良性轨道上.还可以选定高层次的导师,对其日常思想、行为进行纠正与启发,协助其一步步走向自我实现的目标.随着该类员工的进步,企业也会因此受益.对于这类员工的职业规划,可以定位为“未来的营销管理人员”,因为那些缺乏自我约束、没有远大目标的人很难适应营销管理这一重要岗位,而这些正是职业梦想型员工的最大特点.

3.价值肯定型：这类员工也可以称作听话型,是服从意识非常强的一类人,其工作动力往往来自于追求“合格”与“达标”.领导或同事的一句赞许以及在组织中获得的奖项和荣誉等,会使这类员工受到莫大的鼓舞.他们的人生哲学往往是：“达到或超过公司对员工要求”.这类员工不具备太大的魄力,也少有创新意识,但他们追求的就是领导、组织、同事的认可,这对他们来说是非常重要的.对这类员工,三个激励理论都能起到指导作用.首先,为了提升其职业规划的层次,通过马斯洛需求理论的应用,有助于该类员工从社交需求层次,向自我实现层次的提升；同时,与其他员工一样,他们同样重视薪酬分配以及荣誉分配的公平性,因此公平理论也具有很强的指导意义；再者,来自外界的价值肯定,既有激励的成分,也有保健的成分,因此,不能中断对于这类员工的日常关注.